回望百年来管理科学的发展之路,从某种意义上说,近代以来的管理科学史就是一部以绩效研究为主题的生动史册。回顾改革开放三十多年来我国人力资源管理的发展历程,我国实现了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代市场经济条件下的人力资源管理的转变。随着我国经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化以及管理的精细化,公共服务机构、科研机构,甚至是行政事业单位都开始尝试引入绩效管理理念,运用现代的绩效管理方法对员工进行绩效考核。本文的研究对象——延长石油集团作为继中石油、中石化、中海油之后的“第四大”石油企业,于2008年成立了延长石油研究院,并于2012年底成立了延长石油研究院天然气研究所。2013年,研究院对其现有考核办法进行调整,由研究所自行组织对技术人员的考核,并实行浮动绩效工资自主分配。在这一大背景下,如何设计一套适合科研人员和研究院制度环境的技术岗位绩效考核体系,成为天然气研究所要解决的一个重要课题。在对天然气研究所技术岗位绩效考核体系设计时,在现有理论综述以及已有考核体系问题识别的基础上,从解决实际问题的角度,本着适用、简便、体现协作的原则展开。研究发现,延长石油研究院尚未建立成熟的适合科研技术人员特点的绩效考核体系,绩效考核标准主观性强、标准过于单一,缺乏有效的绩效沟通、辅导以及绩效改进。主要原因在于绩效管理缺乏有力的支持,员工对现代绩效考核缺乏认同感,天然气研究所的绩效考核缺乏战略指引。本文结合相关专家的访谈调查、研发类关键绩效指标、现有绩效考核办法以及单位特征,按照“绩效=结果+行为”的思路,对纯技术岗位人员从德、能、勤、绩四个方面进行考核,共设置4大类17项指标(对双跨岗位则以部门考核结果为主,个人考核结果为辅)。在确定赋分依据时,对德”、“能”、“勤”等行为指标,按照360°考核法和量表法,由考核参与主体对被考核者各项考核指标进行评分；对工作业绩这类结果指标,以其考核指标的实际完成情况进行定量核定。在设置不同考核主体的权重时,基于有关层次分析法在科研人员绩效考核运用的相关研究文献以及与相关专家座谈,给出了一个参考值。下来,对绩效考核的组织实施方式予以明确,并对考核体系进行检验、优化。最后,提出绩效考核计划环节、考核实施环节、考核反馈及改进环节的保障措施。