随着我国市场经济的多元化发展及企业用工制度改革的深度推动,劳务派遣在优化企业人力资源结构、分担招工风险、降低用工成本等方面发挥了积极效用,成为企业用工不可或缺的重要选择。然而,劳务派遣工作为一种特殊的职业群体,他们没有和企业直接缔结用工契约关系,往往在个人归属感和安全感上有所短缺,对企业前景和个人运道也较为麻痹。与正式工相比,他们的感受和情绪很容易被管理者忽略,合理利益也更容易受到损害,因此很容易感知到心理契约违背,进而产生反生产行为。由于受到劳务派遣工自身素质水平及工厂环境等因素的限制,这种现象在制造业企业中尤其明显。本文对制造业G公司劳务派遣工的反生产行为进行案例分析,归纳总结国内外文献,设置调查问卷分析反生产行为的表现及原因,并揭示了心理契约及其三个子维度(规范维度、人际维度、发展维度)与反生产行为及其两个子维度(组织指向反生产行为、人际指向反生产行为)之间的显著正相关关系。调查结果显示,G公司劳务派遣存在用工管理不规范、薪酬待遇缺乏监督管理机制、绩效考核不透明、领导管理风格强势、缺乏人文关怀、意见反馈渠道不顺畅、缺乏工作自主性、缺乏系统的职业规划等问题,这些问题导致劳务派遣工在三个子维度层面不同程度的心理契约破裂,从而引起组织及人际指向的反生产行为,对企业运营及管理造成严重损失。透过心理契约视角,本文对引起劳务派遣工反生产行为的影响因素及深层次原因进行探析,并从三个维度的心理契约维护和弥补着手,提出强化薪酬监督管理、优化绩效考核体系、改善工作环境、重视领导管理公平、加强人文关怀、重视员工意见反馈、拓展职业晋升渠道等改进措施,以此提升劳务派遣工的企业归属感及认同感,提高工作满意度,强化心理契约关系,有效缓解劳务派遣用工的反生产行为,促进G公司人力资源管理健康、有序发展。本文的研究成果既有共性,又有特殊性,对制造业其他企业具有较强的适用性,也为其他企业改善劳务派遣工反生产行为现状,提升人力资源管理水平提供一定的借鉴与参考。