【摘 要】
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新时代下环境的VUCA特性凸显,员工是否具备敏捷性至关重要。员工敏捷性反映了员工是否具备对组织内外部环境变化做出快速、合理响应的能力,是组织获得竞争优势的关键要素。如何提升员工对环境变化的响应能力和敏捷性已经成为管理者关注的重要问题。许多公司采用柔性导向的人力资源管理实践来培养员工的广泛、多样化技能以提升员工的敏捷性,为组织在动荡和复杂的环境中获得竞争优势提供人力资源保障。然而企业实施柔性导向人力
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新时代下环境的VUCA特性凸显,员工是否具备敏捷性至关重要。员工敏捷性反映了员工是否具备对组织内外部环境变化做出快速、合理响应的能力,是组织获得竞争优势的关键要素。如何提升员工对环境变化的响应能力和敏捷性已经成为管理者关注的重要问题。许多公司采用柔性导向的人力资源管理实践来培养员工的广泛、多样化技能以提升员工的敏捷性,为组织在动荡和复杂的环境中获得竞争优势提供人力资源保障。然而企业实施柔性导向人力资源管理实践的成效到底如何?它是否能提升员工的敏捷性?这其间有怎样的作用机制?这些问题有待进一步的探索与论证。理论研究显示员工对组织实施的人力资源管理实践会形成不同的归因体验,进而影响他们的态度和行为。柔性导向人力资源管理实践会促使员工形成积极的或消极的人力资源归因,由此表现出不同的行为或态度。人力资源归因在人力资源实践与员工态度或行为之间起到至关重要的作用。本研究基于归因理论构建了柔性导向人力资源管理实践与员工敏捷性之间的作用模型。同时考虑到绩效压力会影响员工对企业人力资源管理实践的解读,导致员工在人力资源归因体验上的增强或削弱,本研究将绩效压力作为情境因素以揭示柔性导向人力资源管理实践对员工形成不同人力资源归因的边界条件。本研究的数据收集采用主管—员工配对的问卷调查方式,最终获得有效配对问卷300份。利用SPSS25.0和AMOS23.0对300份样本数据进行验证分析,研究结果表明:柔性导向人力资源管理实践及其各维度对员工敏捷性具有正向影响;柔性导向人力资源管理实践及其各维度正向影响承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因的形成;承诺型人力资源归因在柔性导向人力资源管理实践与员工敏捷性之间起部分中介作用;绩效压力正向调节承诺型人力资源归因在柔性导向人力资源管理实践与员工敏捷性之间的中介作用;但控制型人力资源归因与员工敏捷性的负向关系不显著;控制型人力资源归因在柔性导向人力资源管理实践与员工敏捷性之间的中介作用不显著。
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