2007年中期美国次贷危机爆发引发了全球金融危机，造成全球股市震荡，失业率骤然增长。清算、裁员、并购在美国企业中疯狂上演，人力资源工作正在经受着时代的考验。随着经济一体化进程的加快，西方资本主义一国的经济危机会产生多米诺骨牌效应，引发世界多国的经济滞胀。2008年开始，外企在中国相继裁员、中国对外贸易企业出口受挫等连锁反应给中国人力资源“出口”管理敲响了警钟。本文认为：人力资源是保证企业可持续发展最重要的资源。大规模裁员对企业内、外部均会产生不同程度的负面效应，做此决定前应严格计算裁员的投入产出比。裁员不是目的而是达到企业战略目的的手段，提前采取防御措施，并应用有效的裁员替代方法在一定程度上可以防裁员于未然。另一方面，受外部宏观环境的影响，以及企业内部微观情况的限制，有时裁员、个别解聘又不可避免，此时应注意四个层面的问题：个体层面、公司层面、法律层面和社会层面。裁员应从企业战略出发，周密计划、谨慎行事，注重效果评估以不断改进。　　 本文通过中外人力资源管理发展的比较，中国人力资源管理面临挑战的分析指出我国人力资源“出口”管理经验还不足，挑战还很严峻的事实。文中例举了两个企业裁员的案例，通过对他们的正反面分析以及裁员标杆企业的经验介绍得出成功裁员企业的普遍特征，并在此基础上提出裁员与个别解聘的建议。美国次贷危机对于中国经济和就业情况的影响还只是个开端，随着跨国经营、多国贸易的发展，中国与世界经济的融合更加紧密，人力“出口”管理面临的问题也会更多。在人力“出口”管理研究方面，虽然我们有一些西方企业裁员的经验可以借鉴，但是没有放之四海而皆准的最佳裁员策略，结合文中的原则、经验、建议我们可以探索出一条适合自己企业的路。