1999年,为了解决国有企业职工下岗再就业的问题,北京市在全国最早引入劳务派遣的用工形式。与其他用工形式相比,劳务派遣规模较小,但发展速度较快,并且在各个地区各个行业中呈现比重不断上升的趋势。根据全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》,目前我国劳务派遣性质的员工已经达到6000万人,从低端劳务岗位、中级技术岗位到高级管理岗位,几乎涉及所有的工种。一方面,劳务派遣在促进就业、降低企业用工成本方面发挥了重要的作用。另一方面,派遣制员工表现出工作不积极、工作效率低、人员流动率高的情况。考虑到派遣制员工在工资福利、工作环境、培训开发、职业发展等方面都不如正式员工,并且要承受来自社会的歧视,本文选取派遣制员工作为研究对象,通过不同用人单位之间的调查对比,探讨派遣制员工组织公平与其离职倾向的关系。组织公平的概念最早由西方学者提出,是指组织成员对其所在组织环境的公平感受。离职倾向,是指员工产生离开组织的想法。员工产生了离职倾向以后可能直接引起其离职行为的发生。因此,离职倾向是目前学士界用于了解和研究员工离职行为的一个重要指标。本文针对目前劳务派遣市场的现状和派遣制员工的特点,基于劳动力流动理论和劳动力市场歧视理论,在数据收集可行的范围内,选取不同银行的劳务派遣职工进行探索性的实证研究。本文文章结构如下：第一章是绪论。这一章介绍了这篇论文的研究背景、研究目的与意义、研究方法、研究内容与研究思路,并阐述了本文研究的创新点和局限性。第二章是相关理论及文献综述。这一章首先对涉及到的劳动经济学的劳动力流动理论和劳动力市场歧视理论进行阐述和解释；其次分别对劳务派遣,组织公平和离职倾向方面的研究进行文献综述；然后对与本文相关的其他文献进行综述；最后,对所有理论和文献进行小结。第三章是研究设计。作为一篇实证性文章,这一章介绍了本文的研究模型、研究假设、研究工具、研究样本和研究方法。在前人理论和测评量表的基础上,构建设计出本文的调查问卷。第四章是实证分析。这一章包括信度效度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析。在做好调研准备,搜集到问卷之后,本文运用统计软件对样本信息进行统计分析。第五章是结论与建议。这一部分包括实证分析得出的结论,以及基于以上结论,针对派遣制员工离职率高的问题提出的对策建议。第六章是结语。最后一章梳理上下文脉络,对整篇文章进行总结。本文不仅丰富了派遣制员工在组织公平和工作绩效方面的实证研究,还为改善派遣制员工管理及其处境提供了理论依据,也为企业管理者降低员工流失率,留住人才提供意见和建议。