发展公共服务是转型期中国的核心问题之一,在经济高速增长的背景下尤显重要。如何才能使公共服务的供给满足社会的需求?这是建设服务型政府,构建和谐社会的重要内容。如何改善目前的公共服务供给状况,促进公共服务的进一步发展?这是本文研究的核心问题。　　 转型期中国的公共服务发展现状是供给不足,本文通过与公共服务供给相关的政府财政、家庭在公共服务上的年均支出结构等方面的数据分析论证了公共服务供给不足的事实。并同时发现,随着越来越严重的公共服务供给不足,组织结构问题和激励设置问题也显示出了越来越严重的弊端,这就提示我们可以尝试在现有的经济水平和财政状况下进行公共组织设计和激励优化。在论证公共服务供给不足时,主要的创造性工作体现在两个方面:第一,因为公共服务供给是一个相对概念,已有文献中没有论证公共服务供给不足的现成办法。本文从时间参照系和需求参照系两方面论证了存在公共服务供给不足,并利用现实中的事实特征进行佐证。第二,通过对相关数据的趋势进行分析,发现公共服务供给上存在着越来越严重的供需差距扩大。　　 通过组织变革提高组织能力、降低组织成本是中国政府和事业单位机构改革的重要研究课题。本文在组织设计部分,将Milton Harris和 Artur Raviv等人提出的企业组织设计(Organization Design)思想发展到公共部门的组织变革。公共事务特征和公共部门组织结构的科学表达是组织设计的基础,组织能力、组织成本的差异分析是核心,组织结构优化是目的。随着信息化的发展,公共部门需要处理的公共事务越来越表现出多重多任务特征,但现有的在政府和事业单位普遍存在的科层式结构因为组织结构比较单一,所以对这种多重多任务的公共事务特征显示出了明显的不适应。本文根据公共事务发生的地区性和职能性,建立的概率模型,不但可以分析公共部门的组织结构特征,还可以用来从社会福利提高的视角研究组织变革。比较结果表明,基于社会福利变化进行的组织变革不但可以明显降低公共部门的组织成本、而且能够显著提高组织能力。在组织设计方面,本文做出了如下三个方面的创新:第一,依据组织能力提高和组织成本下降作为公共部门组织变革的依据和标准,进而讨论组织变革对社会福利的影响:第二,将公共部门现有的组织结构作为组织变革的起点,这与Harris等人进行的多结构比较具有很大的不同,从理论研究上具有确定的变革对象和确定的变革方案；第三,结合了中国公共部门的现实特征,给出了确定性的组织变革方案,这就使得本文的研究具有很强的现实意义。在论述结构上,通过引言说明了公共部门组织变革的理论价值和现实需求,通过建立概率模型说明了公共部门组织结构的特点,通过组织变革研究了多个不同组织结构之间进行对比,通过效果分析讨论了组织变革带来多少社会福利的提高和组织成本下降,最后给出了组织变革的现实涵义与总结。　　 激励制度的完善是政府和事业单位机构改革必须面对的问题。本文在激励优化部分,将Spence-Mirrlees的研究发展到了公共部门的激励设计上,并借鉴了 Tirole,Laffont,Holstrom和Milgrom等人处理多任务激励设计时的方法。公共部门中的每个人都以不同的概率存在腐败和不作为的可能,但因为信息的不对称,组织只能通过观察到的社会福利损失和组织成本判断个人可能的选择,因而无法实现有效激励。根据个人不同选择的概率可以将部门绩效最大化问题转化为个人利益最大化问题,进而完成激励设计。依据利益最大化,个人在绩效收益、可能获得的腐败收益、基于风险规避的不作为之间进行权衡,最后的比较结果决定是否按照组织要求和法定职责进行工作。激励制度应该根据与职位关联的社会福利、积极工作能够带来的社会福利增加、腐败造成的社会福利损失三者之间的权衡关系来制定。分析结果显示:组织只能通过观察到的成本推断个人对于公共服务的支持程度,所以必须承担更大的风险。从社会福利的效用函数可以看出,当个人受到较好的监督时,可以有效提高社会福利。组织为了使个人更积极从事公共服务,需要设计合适的激励来解决公共组织中存在的不作为和腐败问题:个人绩效收益必须超过基于风险规避的不作为收益和腐败收益。组织能够通过制定绩效收益和监督力度来使个人积极地参与到公共服务中来,这是因为积极从事公共服务所获得的绩效收益的效用函数满足Spence-Mirrlees条件。在激励优化部分,本文的创造性主要体现在如下几个方面:第一、根据信息不对称条件下组织和个人之间存在的博弈关系,将个人利益最大化进行选择的问题转化为公共部门的激励设计问题。第二、将部门绩效、监督力度和绩效设置用函数抽象地表达出来,根据绩效函数的无差异性和监督、绩效的函数特性来分析三者的作用机制。第三、将部门绩效函数作为衡量标准,而将激励措施中的监督力度和绩效设置作为多任务来考虑其替代性和互补性,通过对函数性质的分析,给出了激励设计的区域和几个重要临界点。激励优化研究的不足是,这种根据函数特性的分析在现实应用中仍然需要根据部门的具体任务、具体特征等差异进行具体分析。但相对于公共部门激励理论发展的现有瓶颈来说,本文的研究在一定程度上还是一种对现有理论的补充和进步。　　 为了验证组织问题和激励设计对公共服务供给不足的影响,本文在第六章进行了公共服务供给的影响因素研究和成因分析。根据公共服务的发展现状和命题假设,本文建立了公共服务供给的计量模型,定量地分析了公共服务供给的影响因素。在影响因素分析方面,通过建立公共服务供给的数理模型并利用相关数据进行分析,可以发现各个影响因素的对公共服务供给的影响程度。在成因分析方面,通过系统GMM方法分析各个影响因素对供给不足所产生的影响程度的阶段性特征,分析其影响程度的时间变化趋势,可以发现影响公共服务供给不足的主导因素中既有经济发展水平和财政支出等客观因素,又有政府和事业单位存在的组织结构失调和激励制度缺陷等公共部门自身因素。在实证方面,本文的主要创造性工作体现在:建立了适用于研究公共服务供给的数理模型,采用系统GMM估计,分析了影响公共服务供给的各个影响因素所产生总体效应和阶段性特征,明确了各种影响因素的阶段性变化情况,进而验证了组织问题和激励设计对公共服务供给不足的影响,并且清晰地发现了各个因素影响程度的阶段性特征,这为公共服务发展的政策调整提供了参考。