2010年,深圳大型企业富士康科技集团12名80后员工先后自杀,引发社会关于企业员工“有尊严地工作”的讨论。本研究从这一社会热点问题出发,探讨组织承诺与80后企业员工的工作尊严感关系问题,极具创新意义,既丰富了现有的组织承诺相关理论,又可以为国家践行“尊严”承诺提供相关依据。本研究在总结前人相关研究的基础上,立足社会学自我概念与角色理论,采用自编组织承诺与工作尊严感量表对80后企业员工进行问卷调查,并对数据进行单因素方差分析,统计出组织承诺及工作尊严感各维度在研究对象工作特征上的差异,并通过相关分析和回归分析,探讨了组织情感承诺、组织规范承诺、个人发展承诺和制约因素承诺与工作制度尊严感、工作待遇尊严感和工作价值尊严感之间的关系,进而全面、系统地探讨了80后企业员工的组织承诺与工作尊严感之间的内在关系。主要研究结果表明：(1)组织承诺存在四个维度：即组织情感承诺、组织规范承诺、个人发展承诺和制约因素承诺；工作尊严感存在三个维度,即工作制度尊严感、工作待遇尊严感和工作价值尊严感。(2)80后企业员工的组织承诺与工作尊严感之间存在显著的正向相关关系：组织承诺水平越高的80后企业员工,其工作尊严感也就越高。并且,80后企业员工的组织承诺对工作尊严感的不同方面影响是不相同的：组织规范承诺对工作制度尊严感有显著的正向影响；组织感情承诺和个人发展承诺对工作制度尊严感、工作待遇尊严感、工作价值尊严感有显著的正向影响；制约因素承诺则对工作制度尊严感、工作价值尊严感有显著的负向影响。(3)80后企业员工组织承诺和工作尊严感在某些工作特征变量上存在显著差异：性别、婚姻状况、文化程度、企业的总体工作年限、跳槽次数、企业性质、所在部门、职位等特征,均在组织承诺以及工作尊严感不同维度因子中存在构成差异。根据以上结论,研究提出了几点企业发展的建议：一方面,企业管理者需要直接提升80后企业员工的组织感情承诺和个人发展承诺,激发出员工对企业的认同,对企业竭尽全力；另一方面,企业的管理者需要尽可能降低企业员工的制约因素承诺水平,以此来保证80后企业员工拥有相对较高的工作尊严感；此外,企业的管理者还应当基于不同特征的企业员工,予以不同的关注。