随着我国加入WTO，外资银行大举进入，不可避免地会引发银行业全方位、更高层次的激烈竞争，商业银行之间的竞争不仅仅是争资金、争客户、争市场，更重要的是争人才，外资银行与国有商业银行在人力资源方面的激烈竞争将不可避免。在知识经济时代，人力资源与知识资本优势的独特性将成为企业重要的核心技能，人力资源的价值也成为衡量企业整体竞争力的重要标志。面对挑战，国有商业银行依靠传统方式已难以获得竞争优势，创新人力资源管理模式，构建新型激励机制已成为必然选择。　　企业的活力源于每个员工的积极性、创造性，在人力资源管理中，无论是选人、育人、用人，还是留人，都是为了让劳动者积极和创造性地开展工作，以完成组织的任务和目标。激励是一种激发、指引和维持某种行为朝向目标的历程和追求目标的决心，它可以有效地调动员工的积极性和创造性。　　自行为科学形成以来，通过对人的需求、动机的分析，在管理学领域形成了诸多的激励理论。激励理论不仅为我们提供一种具体的方法和措施，还为管理者在具体实践中提供了一种思路和指导性的原则，使之能够针对不同背景和对象灵活地进行管理。　　我国专业银行转变为国有独资商业银行后，在人事制度改革中进行了一些有益的尝试，积累了宝贵的经验。但从建立现代金融企业要求来看，从与国际先进银行的比较，从广大员工的现实需求来看，还存在着不小的差距：一是人力资源管理理念陈旧。国有商业银行未真正建立“以人为本”的管理理念，激励员工的主要手段单一。二是员工职业发展通道狭窄，缺乏科学合理的业绩考核评价体系和制度化的淘汰机制，抑制优秀人才积极性和创造性的发挥。三是薪酬分配的无差异化，国有商业银行普遍采用的行员等级工资制，导致员工的实际绩效评价对收入报酬的影响幅度较小，收入分配调节工作积极性的作用没有得到充分发挥。四是人力资本增值渠道不畅，在员工的个人发展上投入和重视都十分欠缺，不能通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为员工的职业生涯发展创造有利条件。五是人力资源流动失控，没有形成以效益和效率为中心的人力资源配置格局，使员工的个人才干和创效潜能无法得到充分发挥。六是符合自身特色的企业文化建设滞后，没有建立完善的体现先进价值理念的制度<WP=3>安排，缺乏有效的引导员工价值取向的激励机制，缺乏足够的文化理念宣传教育。　　根据国有商业银行创新激励机制的目标和定位，国有商业银行要以“战略性激励”为核心，综合运用多种激励机制，通过建立基本层面、产权制度层面和企业精神层面的综合激励体系，保证企业获得、保持和实现战略的竞争力，构筑新型的人力资源激励机制。　　一、确立以经济利益为核心的基本层面激励机制。　　第一，建立科学、公平、合理的考核激励机制。通过建立定性、定量的指标体系，科学、公平、公正地对每个人的全部工作进行考核，根据考核结果对工作业绩、工作能力和贡献做出公正、合理的评价，使敬业爱岗、贡献突出的员工受到激励，使优秀人才脱颖而出。　　第二，创新薪酬福利制度。从实际出发，突出以效益为中心和集约化经营的政策导向，加大薪酬分配与经营效益的挂钩力度。一是在分配总量上，改进政府对国有商业银行工资制度的管理模式，实施工资计划劝导性建议，由国有商业银行自己根据社会平均工资水平和本行经济效益确定其工资总额增长比例，确定岗位薪酬标准。二是在分配方式上，逐步实现以岗定薪，通过调整岗位工资分配系数，合理拉大各职位间的收入差距。三是在分配结构上，要建立科学、合理的收入分配结构，实现短期激励与长期激励、即期激励与预期激励的有机结合。　　第三，建立竞争性的选人、用人机制。首先要建立一个与能力、素质、业绩相联系的清晰和公正的竞争渠道和竞争规则，建立以行员等级序列为主、管理职务序列和业务职务序列为辅的晋升体系，为各类人才提供广阔的发展空间。其次，要充分利用外部人力资源，扩大人员的选拔视野，面向市场、面向社会选拔管理人员，利用市场机制来合理配置人力资源，促进人员的双向流动。　　第四，重视员工职业生涯设计。通过建立科学、合理的职业生涯设计计划，处理好个人事业成功和企业发展的关系。　　第五，建立学习型组织，实现人力资本增值。要按照建设知识型、学习型银行的要求，优化员工的知识结构，提高员工队伍的整体素质，建立和完善员工培训机制。　　第六，建立科学的人员流动渠道，合理配置人力资本。通过进一步推进建立和完善内部劳动力市场，为员工提供实现自我的环境与机会。让员工接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现<WP=4>最适合自己发展的工作岗位。　　二、建立产权制度层面激励机制。　　第一，建立股票期权制度。借鉴国外公司的股票期权计划，将对高级管理人员的奖励，转变为“虚拟股票”，使其个人利益与银行的长期目标、经营效益一致。　　第二，实行员工持股计划。国有商业银行应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现员工个人利益?