中国人口老龄化趋势不断增强,“老有所养”是中国五千年的人文理想,老年人晚年生活水平得以保障的压力日趋增大,多支柱养老保险体系的构建愈发重要,而企业年金作为养老保险体系的“第二支柱”,被视为基本养老保险的重要补充,是企业利用自身资源为职工提供养老保障的一种制度安排,兼具福利性与激励性。D公司作为一家国有企业,薪酬福利分配结构较为复杂,分配自主权较少,分配模式的差异化不明显,无法充分体现员工在企业中的贡献价值,导致广大员工缺乏对工作的热情与积极性,工作效率不高,企业劳动生产率没有显著提升;同时,企业的市场竞争力薄弱,无法吸引高学历、高素质人才,同时也容易造成内部人才流失。企业年金作为薪酬福利的一部分,受到政府及相关部门的高度重视,越来越多的企业都将企业年金作为与社会保险、住房公积金地位同等重要的一项福利政策,俗称“五险二金”;其次,企业年金具有一定的灵活性,且分配结构较为简单,在分配额度的计算上可操作性强。因此,本文主要研究企业年金的激励作用,希望以企业年金为切入点,为国有企业薪酬福利体系改革提供一点借鉴意义。本文主要研究D公司年金计划的激励作用,分析其年金计划激励效果欠佳的表现形式与原因,对D公司年金计划进行优化与改进,并尝试设计“激励型年金计划”方案,以增强提高D公司年金计划的激励作用。本文运用回归分析、对比分析、问卷调查、相关系数分析等方法,并综合运用税务管理、投资管理以及人力资源管理的基本理论知识展开分析和探讨。其中,第二章首先通过实地调研与研究假设,归纳总结D公司年金计划激励的表现形式,收集D公司员工对年金激励作用的满意程度。进而利用问卷调查收集的数据进行相关性分析,以检验有关激励效果的表象是否具有代表性,例如通过对体现员工贡献价值、使员工更加努力工作、让员工享受税收优惠、增加对人才的吸引力等因素的分析以说明D公司企业年金激励效果及其表现不佳的原因。第三章针对D公司的实际情况,设计激励型企业年金计划方案,试图解决“激励盲点”。第四章对D公司激励型企业年金计划进行模拟评价,并运用对比分析等方法,以验证激励型企业年金计划相对于D公司现有年金计划确实发挥了激励作用。