进入二十一世纪以来,中国的金融行业蓬勃发展,大宗商品贸易企业之间的竞争不再局限于产品和服务的竞争,人才的竞争亦日趋成为企业间争相抢夺的焦点。其中职能部门人员在开展大宗商品业务中起到了不可或缺的作用,是承接业务前台和后台的桥梁。S公司作为大宗商品贸易行业中一家具有代表性的贸易企业,其内部职能部门人数占比较高。然而在公司发展中,S公司职能部门人员逐渐出现员工积极性下降、离职率上升和招聘难的现象,这些问题都严重阻碍了企业向前发展。薪酬作为人力资源管理的重要部分,在激发员工主动性、积极性和创造力方面对企业成长和发展起着关键性甚至是决定性作用。所以,如何留住和吸引优秀职能人才、建立一套科学合理的薪酬体系,成为S公司亟待解决的问题。在研究方法上,本文首先通过文献检索法对于薪酬激励理论和国内外薪酬研究现状进行了整理。随后,通过内部、外部问卷调查和部分职能部门人员深入访谈,对比分析了大宗商品贸易行业其他公司的薪酬水平和薪酬结构,总结了目前S公司职能部门人员的薪酬体系存在的问题。最后,运用案例分析法对于S公司职能部门人员薪酬体系存在的问题进行剖析,并从四个方面:战略、岗位、能力及绩效对S公司职能部门人员的薪酬体系进行优化改进。本文内容包括六个部分:第一章绪论主要介绍了本文的研究背景、研究的目的和意义,以及主要研究内容、方法和创新之处。第二章相关理论概述了薪酬的概念和构成、薪酬激励理论,并且对于国内外薪酬研究现状进行了综述,为后续研究提供理论依据。此外,第二章亦对本文的研究对象职能部门人员进行了定位,并介绍了4P薪酬体系设计模式的相关概念,这些理论概述为后续S公司薪酬体系优化提供了方向和准确定位。第三章和第四章是本论文的核心内容,第三章通过对S公司职能部门人员薪酬进行内部、外部问卷调查,了解职能部门人员的薪酬满意度,分析研究目前S公司职能部门人员薪酬存在的问题并进行深度剖析。第四章通过案例分析,对第三章分析得到的问题提出优化建议,从4P薪酬设计模式出发(战略薪酬、岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬),以企业战略为指导,确定S公司职能部门人员的薪酬水平;以工作分析和岗位评价、个人能力评估,确定基本薪酬;以关键绩效指标和全方位考核法确定绩效薪酬,最终设计出具有公平性、激励性和竞争性的薪酬体系。第五章是薪酬体系优化改进之后的实施保障,以及对于优化改进的薪酬体系的相关评价。最后,第六章是对本文薪酬体系优化研究的总结,概括研究中的创新与不足,并阐述下一步的优化方向。由此看来,本文存在的创新性为:首先,本文是基于薪酬激励理论和4P薪酬设计模式的优化研究,在美国美世咨询公司3P理论的基础上增加了由企业战略决定薪酬水平,试图建立以岗位、能力、绩效和战略相结合的4P薪酬设计模式。而对比国内外薪酬体系现状与发展趋势分析发现,国内外对于职能部门人员的薪酬问题研究大多基于薪酬激励理论或者3P的薪酬模式,因此研究角度和理论依据有所创新。其次,本文的研究对象是大宗商品贸易行业的职能部门人员,研究对象聚焦金融行业的中后台人员。与此对比,以往研究大部分都是对于国有企业或传统制造业的研究,对于金融行业(大宗商品贸易行业)的中后台薪酬研究较少,因此本论文的研究结论也将具有一定创新性,并且对于同类型大宗商品贸易企业解决如何激发员工工作潜力、留住人才的问题,提供了一定的实践参考价值。