生存和发展是企业永恒的话题。企业要获得可持续的发展,保持和提高绩效是每个管理者必须认真面对的事。而随着人本主义的兴起,人们对职业生活质量越来越关注和重视。满意度和绩效成为了企业人力资源管理的两个核心目标。 本研究以连锁零售业企业为研究对象,构建了包含以满意源(激励因素、保健因素)为自变量、工作满意度为中介变量、工作绩效(任务绩效、周边绩效)为因变量的基本研究框架,提出了相应的研究假设,并结合连锁零售业店柜的具体实际(组织结构简单、人员素质普遍较低、流动率高),明确了本研究的总体设计。接着,以样本公司体育用品连锁店柜251名不同层次的员工为问卷调查对象,在调查数据分析上采用描述性统计分析、因素分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计分析方法。主要是为了解连锁零售业企业店柜员工满意度的状况及不同员工属性对满意度和绩效存在怎样的差异,进一步了解满意源的不同维度(激励因素、保健因素)与两种绩效(任务绩效、周边绩效)的内在关系。 通过上述研究,我们得出如下几个结论: ①确实存在影响工作满意度的“激励因素”(侧重于个人成就、自我实现等)和“保健因素”(侧重于薪资回报、人际关系、归属等),这与赫兹伯格的“双因素理论”是一致的,并且对于个案公司店柜大多数员工而言,“激励因素”对于“工作满意度”的贡献大于“保健因素”,是影响其工作满意度的主要方面; ②学历、年龄、工作职务对工作满意度有显著影响,与俞文钊(1996)对128名合资企业员工调查后发现年龄、文化程度、职务级别对工作满意度有显著影响一致,但是本研究未能发现性别、入职时间对工作满意度有显著影响。另外,本研究发现性别、年龄、学历、工作年限对工作绩效无显著影响,而入职时间、工作职务对工作绩效有显著影响,与黄彩霖(2003)的研究结论一致。同时本研究表明,工作满意度与工作绩效之间没有直接必然联系,存在不确定性。 ③对于店柜底层员工而言,保健因素对工作绩效的贡献大于激励因素,是影响其工作绩效的主要方面;而对于中层员工而言,激励因素对任务绩效的贡献大于保健因素,对周边绩效的贡献小于保健因素;对于高层员工而言,激励因素对工作绩效的贡献大于保健因素,这与沈捷(2003)对知识型员工所做的研究中有关工作满意度与工作绩效关系的结论一致。由以上职位的变化可知,随着工作职务的提高,激励因素对工作绩效的贡献逐渐增大,最后激励因素对工作绩效的贡献占主导地位,而保健因素在此消彼长的过程中,对于工作绩效的贡献逐渐减弱,并且保健因素对于任务绩效的贡献减弱比保健因素对于周边绩效贡献的减弱快。