随着全球经济一体化，企业所处的市场环境日益复杂，企业之间的竞争更加激烈。在这场竞争中，“变”成为企业经营面临的常态，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作为企业高层管理提出新的挑战。那种单一追求理性与规范、僵化的组织形态和高层管理者单打独斗的工作方式已无法适应激烈的市场竞争，需要新的、更具有灵活性的团队方式进行高效运作。“高层梯队理论”是由Hambrick与Mason(1984)首次提出，标志着高层管理团队(topmanagementteam，即TMT)研究的开始。到目前为止，有关高层管理团队的研究已引起学术界的极大热情和兴趣，并成为经济学和管理学前沿性的研究热点。从几十年的理论发展来看，对于高层管理团队的研究缺乏系统性，还不能从理论的高度提出构建高层管理团队的系统方法和手段，没能形成完整的理论体系，许多基本的理论和实践问题还没有得到解决。因此，高层管理团队的研究仍处于初期的探索阶段。本文试图从系统论视角，为高层管理团队搭建一个完整的理论框架和平台，从而为高层管理团队的进一步研究提供理论支持。同时，在实践中，指导高层管理团队的有效协作和整合。因此，本论文的研究具有重要的理论价值和现实意义。　　本文探讨了高层管理团队的概念，高层管理团队系统及特征，并对高层管理团队系统要素进行了划分。在此基础上，对高层管理团队整合的概念进行了界定。进一步深入研究了高层管理团队系统结构、系统功能，提出高层管理团队整合的基本框架。同时，介绍了高层管理团队整合的相关理论，即信任理论、学习理论、冲突理论和激励理论。　　在上述理论分析的基础之上，本文从高层管理团队整合的团队构成重组、高层管理团队整合的过程互动和高层管理团队整合系统评价及应用三大块内容对高层管理团队系统展开分析和论述。其中，在高层管理团队整合的团队构成重组中，分析了高层管理团队构成的影响因素，重新划分了高层管理团队构成；并从高层管理团队构成重组的模块化组织结构和过程两个方面系统地分析了高层管理团队构成重组的逻辑结构；阐述了高层管理构成重组的特征、原则和维度。在此基础上，以价值链的增值为核心，建立了高层管理团队构成重组模型。其中，重点分析了高层管理团队构成重组的四个维度，即高层管理团队目标、资源、信息和知识的整合及实现路径。　　在高层管理团队整合的团队过程互动中，分析了高层管理团队过程的影响要素、对高层管理团队过程进行了重新划分；阐述了高层管理团队过程互动特征和原则，从团队过程互动视角分析了高层管理团队整合周期。在此基础上，以高层管理团队构成重组模型为内核，高层管理团队协同信任管理、协同学习管理、协同冲突管理和协同激励管理为外翼，建立高层管理团队协同运行模型。重点分析了高层管理团队协同信任管理、协同学习管理、协同冲突管理和协同激励管理，并分别建立高层管理团队信任形成的关系模型、TMT学习循环模型、TMT冲突形成过程模型和高层管理团队行为激励框架模型等。借助信任机制、学习机制、冲突管理机制和激励机制来作用和影响高层管理团队构成重组模型，从而实现高层管理团队的有效整合。　　在高层管理团队整合系统评价及应用中，借鉴国内外研究成果，建立了高层管理团队整合与高层管理团队绩效关系模型。根据评价指标设计原则及学者们相关的研究成果，确立了高层管理团队系统状况评价指标体系。将模糊层析分析法(FAHP)和粗糙集(RoughSet)理论结合，建立了综合评价模型，并给出了评价指标的约简的方法。最后，结合我国四星级以上酒店的实际调研情况和取得的数据，对高层管理团队整合系统评价以及相关理论进行实证研究。