伴随着知识经济时代的到来,创新能力已经成为了经济发展的主要驱动力,在社会和国家进步的过程中发挥着越来越重要的作用。若想实现国家宏观层面的创新,提高企业的创新能力以及培养组织内个体的创新能力是关键基础。关于创新行为产生的原因,目前主要集中在个体因素、情境因素以及个体与情境交互作用三方面的探讨。人-组织匹配作为组织成员特质与组织特质之间的相容性,恰恰体现了人与环境互动的思想,为理解和解释个体的创新行为提供了新的视角和思路。尽管学者们已经证明了人-组织匹配与员工创新行为之间的关系,但还存在以下的不足:大部分研究将创新行为作为一个整体构念,忽略了创新行为的阶段性和复杂性;目前关于人-组织匹配对创新行为作用机制的探讨尚处于初步阶段,通过创新自我效能感解释两者之间关系的研究成果甚少;以往的大部分研究对象为学生主体,虽然近年来学者们逐渐将研究背景拓展到了企业等组织情景中,但是调查行业大多较为分散缺少代表性。本研究基于现有的研究成果,依据企业目前存在的创新问题,建立了人-组织匹配、创新自我效能感与创新行为关系的理论模型,从创新自我效能感的角度揭示了人-组织匹配对个体创新行为的作用机制,并进一步探讨人-组织匹配各维度与创新行为各维度的相关性,以及员工感受到的组织公平对人-组织匹配与个体创新行为的调节作用。另外,本研究基于创新行为的行业特性,选择互联网/软件/硬件/通信行业中的研发人员为研究对象,通过揭示该行业中研发人员创新行为的产生机制,有利于从根本上厘清影响个体创新的因素,从而帮助企业更好地把握个体创新的心理过程和行为特点,并以此为基础制定人力资源管理方案,促进企业的可持续发展和行业的快速革新。本研究通过调查问卷收集真实数据,调查对象为互联网/软件/硬件/通信行业中的研发人员,调查范围涵盖北京、上海、长春、哈尔滨四个城市,通过电子版和纸质版的形式发放并回收,共发放问卷300份,最终获得有效问卷262份。在此基础上利用统计软件进行数据分析,验证研究假设。研究结果表明:创新自我效能感在人-组织匹配与员工创新行为之间具有中介作用,创新自我效能感可以揭示人-组织匹配对员工创新行为的影响机理;同时本研究还识别出员工感受到的组织公平对人-组织匹配与创新行为两者关系的调节作用,本研究的理论模型成立。本文不仅丰富了研发人员在人-组织匹配、创新自我效能感与创新行为方面的研究,还为管理者提供了相关的实践建议:重视人与组织的匹配,通过招聘筛选和后期培训努力提高人与组织之间的匹配程度;重视员工的创新自我效能感,通过相关的人力资源政策实现员工对自我创新能力信念的提升;重视员工的组织公平感,努力营造公平的环境。通过完善企业的分配机制实现制度公平和程序公平,在保证个人隐私的前提下尽可能地实现信息的透明化,避免个体因为感受到的不公平而削弱和较少个人的创新意愿和创新行为。