研究尝试考察不确定性规避、集体主义、长期取向(Hofstede，1980，2001)三个个体因素对组织承诺模型(Meyer & Allen,1991)的各维度与员工的态度(工作满意度)和行为(组织公民行为)之间关系的调节作用。572名北京与河北的员工参与了问卷调查，完成了关于组织承诺、不确定性规避、集体主义和长期取向的问卷。 研究结果表明，不确定性规避和长期取向对于组织承诺与员工态度和行为之间关系的调节作用显著。具体的，不确定性规避会调节规范承诺与工作满意度之间的关系(ρ＜.05)，具体表现为当不确定性规避程度高时，规范承诺高的个体较之规范承诺低的个体会表现出更高水平的工作满意度；不确定性规避会调节继续承诺与组织公民行为之间的关系(ρ＜.05)，具体表现为当不确定性规避程度高时，继续承诺高的个体较之继续承诺低的个体会表现出更低水平的组织公民行为。长期取向会调节规范承诺、继续承诺与工作满意度之间的关系(ρ＜.01)，具体表现为当长期取向高时，规范承诺高的个体较之规范承诺低的个体会表现出更高水平的工作满意度；继续承诺高的个体较之继续承诺低的个体会表现出更低水平的工作满意度。研究结果为个体因素在组织承诺与员工态度和行为关系中的效用提供了有益的证据。此外，研究还讨论了这些结果在人力资源实务中的价值。