随着人工智能、大数据分析以及云计算的迅猛发展,现代信息技术加速了教育改革的步伐,也由此拉开了传统校园向智慧校园转型的大幕。从目前的成效来看,智慧校园已在物理层面初具规模,但最为核心的个性化课程资源建设依然薄弱。究其根本原因,在于教师的工作积极性没有得到充分发挥。因此研究课程资源建设中的教师激励问题具有一定的现实意义。本研究通过对相关激励理论的梳理与分析,结合学校的实际情况,将三因素理论作为理论依据和评判框架,明晰了课程资源建设中教师激励的目标、确定了教师激励的相关影响因素,为教师激励工作中的问题、归因与解决之道提供分析视角框架。本研究选取上海市P中学为个案,进行了为期半年的实地调查。在此期间,笔者通过搜集学校相关资料,深入现场观察教师们的工作状态,并与学校管理层、一线教师以及第三方技术公司相关工作人员等共计22人进行访谈,分别从“外部环境创设”、“组织结构与氛围营造”、“专业技术支持”、“配套制度实施”四个方面,发现教师激励中存在的问题主要表现为:(1)管理层与教师对“激励”的认知存在冲突;(2)决策的方式不够公开和民主;(3)组织架构的激励功能不显著;(4)教师互相合作的意识淡薄;(5)培训形式较为单一,针对性不强;(6)学校与技术公司的联系不紧密;(7)绩效工资改革成效不显著;(8)教师职称晋升通道固化。随后,笔者对以上存在的八个问题从三个维度进行归因分析:(1)在保健因素层面,教师社会地位及薪资待遇水平较低、版权保障机制缺乏;(2)在去激励因素层面,管理者与教师缺乏有效沟通、部门主管的权责不对等;(3)在激励因素层面,管理水平有待提升、教师专业发展的重视程度不高。最后,笔者结合国外的成功经验、优秀案例以及该校的实际情况对教师激励的策略提出了相关的优化建议,以期完善P中学课程资源建设的教师激励工作。(1)在保健因素层面,优化绩效工资改革,提高教师社会地位;建立版权保障机制,实现共建共享。(2)在去激励因素层面,增强良性沟通,转变领导风格;实行授权激励,优化组织结构。(3)在激励因素层面,加强校企合作,提升管理品质;加强专业培训,拓宽激励通道。