中国家族企业历经三十多年的发展,目前已进入交接班高峰,接班人的选择问题成为当前企业面临的首要问题。一种好的接班模式不仅能保证家族基业稳定,而且能为企业发展注入新的动力,从而实现企业长期可持续发展。在家族企业传承中,主要有子承父业、泛家族化传承和职业化经理人接班三种模式。其中,子承父业是基于关系的传承模式,泛家族化传承是建立在关系契约基础上的,而职业经理人接班则是基于制度的传承模式。按照契约从关系到关系契约,再到制度的发展过程,可推导出家族企业传承在契约基础上的演进过程为子承父业到泛家族化传承,再到职业经理人接班。而对于中国家族企业而言,目前大多数都以子承父业为首要选择。这一方面是由于中国传统文化的影响,另一方面则是基于中国家族企业大都处于创业阶段,其发展规模、组织结构决定了现阶段企业传承模式只能是子承父业。可以说,子承父业是当前阶段中国家族企业传承的最优选择。当然,子承父业模式本身也存在一定的局限性,如子女无意愿或能力接班企业、多个潜在继任者导致的接班矛盾以及人力资源配置的封闭性等问题。本文围绕家族企业传承模式的选择这一主题,首先应用博弈论方法从契约角度分析了家族企业传承模式的演进过程。通过对企业主与接班人的博弈分析可知,在不同的传承模式下,接班人的行为选择是不同的,这主要是由于其传承的契约基础不同。在子承父业模式中,接班人通常会选择合作,这一方面是由于亲情关系使其倾向选择利他主义行为,另一方面是由于接班人背叛企业的成本很高。在该模式中,接班人更看重父母及周围人对其能力的肯定,追求的是一种情感认可。由此可知,子承父业是一种基于关系的传承模式。在泛家族化传承中,企业主与接班人之间有一定的信任基础,但由于二者的关系并不稳定,当机会主义行为的收益足够大时,接班人很可能会背叛企业。因此,需要借助于一定的契约对其行为进行约束,即泛家族化传承中接班人通常会受到情感与规则的双重约束。该模式是一种基于关系契约的传承模式。在职业经理人接班中,企业主与接班人之间是一种典型的委托代理关系,委托代理问题带来的接班人违约风险较大。在该模式中,企业基于一定的制度信任选择接班人,对接班人的激励约束主要依靠完善的内外部制度。因此,职业经理人接班是一种基于制度的传承模式。结合契约的发展轨迹,得出家族企业传承模式从子承父业到泛家族化传承,再到职业经理人接班的演进过程。其次,文中对中国家族企业传承现状进行分析,并对其未来发展方向做出预测。目前中国家族企业主要的传承模式仍为子承父业,这是各方面因素综合作用的结果。虽然子承父业有其存在的合理性,但也存在一些局限。除了子承父业固有的缺点外,中国特定环境中的子承父业模式还存在传承计划缺失、企业主专权以及适应时期局限等缺陷。这就需要中国家族企业在未来探索出更优的传承模式,而结合各方面因素分析可得,泛家族化传承在企业未来发展阶段会引起广泛关注。原因在于,泛家族化传承不仅可以突破子承父业模式的局限性,而且可以适当引进管理人才,为职业经理人接班打好基础。这在一定程度上遵循了家族企业传承模式演进的一般规律。最后,文章以方太传承案例来说明当前中国家族企业传承的可取经验及不足之处。在方太模式中,有三点经验值得借鉴：第一,及早选拔和培养接班人；第二,对接班人进行系统培训和帮扶；第三,有效化解传承矛盾。虽然方太模式是成功的,也有很多可取之处,但其并非适合所有企业,企业在对其借鉴的基础上,应根据自身情况选择最适合的方法和途径来实现企业顺利交接班。