主要探讨生产企业基层员工内外控人格特征倾向与员工沉默行为的关系，以内外控人格特征为自变量，以员工沉默为因变量，心理授权为中介变量。根据分析结果，最终提出相应的人力资源管理建议，阐述理论观点的现实意义。　　首先对国内外员工沉默的研究文献进行梳理，从心理学中的沉默问题入手，逐步梳理了国内外各位知名学者关于沉默行为的研究，总结和归纳了不同时期的主要成果。又在前人成果的基础上，从心理学的角度对组织内部的员工沉默行为进行了分析，将心理学视角与组织环境相结合透视这一个体的行为，并将其视为组织内部一种独特的现象，从心理学角度对其产生的过程进行了深入的探讨。　　之后进行实证研究，借助相关量表以调查问卷的形式对其内外控倾向、心理授权水平和沉默行为进行了测量，调研的对象为河北省钢铁企业的基层男性员工。根据预调研结果，通过对已有的问卷进行信度和效度检验，其中心理授权量表和员工沉默量表均具有良好的信度和效度，内外控倾向量表的效度较低，于是根据检验结果修订不适合中国企业基层员工的题项，再次对内外控倾向的测量问卷进行了维度划分，筛选专门适合基层员工的问卷内容。利用正式调研收集到的相关数据，运用SPSS和AMOS21.0软件分析内外控倾向对于员工沉默行为的影响，并根据相应的路径输出结果解释各变量对其自身维度间的影响水平，及各变量间的路径关系，并分析心理授权在这一影响过程中的中介作用。调研结果表明，受访者普遍偏向于内控型个性心理特征，具有较高的心理授权水平，企业中存在一定的员工沉默现象。经过AMOS的验证分析和相关计算结果显示，内外控倾向会对员工沉默行为产生影响，心理授权会对该作用产生中介效用，但是为不完全中介，中介效用明显，即心理授权作为中介变量，会对内外控倾向对员工沉默的作用过程产生影响。　　通过实证部分的验证结果，结合响应过程中“感受”、“理解”、“整合”的三个环节，确定个性心理特征、心理体验与沉默行为的关系，运用过程环分析法以及人力资源“配置、转化、平衡”的思想推论出实际、可操作的管理建议，旨在为人力资源管理活动的各个模块提供理论支持。针对该企业自身的具体情况，改善员工沉默行为的具体建议是选择真正适合企业、适合岗位的员工，建立尊重、信任的企业文化;优化沟通渠道的建立和激励制度;关注个体差异，维护企业内部的相对公平。