伴随着全球经济一体化进程的加速,企业间并购的浪潮已经从最初的发达国家逐渐向发展中国家蔓延,同时规模和范围也日益扩大化和国际化。企业成功并购可以迅速扩大市场占有率、提升品牌、获得相关技术或专利、完善产业结构化布局、完成企业转型等。在技术壁垒较高的医疗器械行业内也开始盛行“并购风”,但是并购成功率并不理想。究其原因很多都是关于“人”这一要素在整合问题上的不足,再深层次的原因则是最重要的薪酬体系改进问题上的失败。在人力资源所探讨的领域里,各种在并购整合上需要考虑的因素中,员工最关心的莫过于薪资相关的部分,因此薪酬体系改进可以说是影响并购成功率的关键因素。本文将从确定研究的目的和意义入手,以并购后的E公司为案例,通过薪酬体系概念、薪酬结构理论、岗位价值评估理论等薪酬理论支撑,融合薪酬文化、薪酬管理制度、员工心理契约理论等管理学理论在其中,从理论和并购实践两个层面对薪酬体系改进这一概念的理论重要性和其在并购实践中的必要性进行解读。分别分析了E公司与其并购方M集团的组织结构、薪酬结构、薪酬制度、薪酬文化的现况及差异。M集团处于并购方具有绝对优势,E公司处于被并购方,因此E公司员工被并购情绪综合征较为严重。因此拟运用问卷调查和重点访谈相结合的研究方法,结合E公司员工的构成,针对其员工对薪酬满意的程度及改进需求进行研究。本文旨在分析这些问题,并针对问题提出改进措施,通过并购后企业组织结构完善、薪酬结构重新设计、薪酬等级设定、员工岗位价值评估、薪酬管理制度完善、长短期薪酬激励设计等工作,完成并购后E公司薪酬体系改进。实现降低公司骨干员工的流失率,留住关键性技术人才,重新建立员工的心理契约,提升员工的工作效率。本文研究的现实意义也体现于此,通过解决E公司在并购中出现的有关薪酬体系的问题,为其在并购过程当中解决“人”的问题,实现其进一步的发展。