随着科技的不断更新迭代,大数据、人工智能等新概念成为发展主流,知识、技术密集型产业日益壮大,无论是传统行业还是新兴行业都面临战略转型或各方面多元化革新,而这种企业变革关键在于其创造力与积极活跃度。而在当前时代,组织沉默氛围及相应的员工沉默行为作为一种抑制组织多元创新的行为,其对组织发展所产生的负面影响日益凸显。在日常工作及管理过程中,普通的一线员工或基层管理者因直接面对组织具体的操作工作,从而面对工作问题会产生一些相对不同的视角和完善建议,但却在与组织的交互中出于种种动机而选择保留意见。其中,这种交互影响下的各类动机则成为了员工沉默相关研究中的关注点。在对员工沉默形成因素的探索中,员工沉默行为作为一种具有社会敏感性的个体行为,个体内隐性因素的预测力要显著强于外显性因素。依据以往的相关研究,更多聚焦于领导或组织方面的因素,而从个体出发,探索其内隐性因素对沉默行为影响的相关研究则较少,因此这就成为进一步研究的空白点,也成为了本研究的切入点。个体在面对不同依恋对象时所对应的依恋模式会对其在特定情境下的情感认知及行为产生影响。在组织环境下,员工在组织中的种种情感认知及行为同样也都受到其组织依恋模式的影响作用,包括沉默行为。因此,本研究将基于依恋理论和资源保存理论,构建员工的组织依恋模式与员工沉默行为的理论框架。本研究认为当组织作为员工在工作环境下的依恋对象,其中所形成的组织依恋焦虑、组织依恋回避分别与员工沉默行为存在显著的相关关系,并且工作不安全感和组织心理所有权作为在不同依恋策略驱使下所产生的情感认知,分别揭示了相应依恋模式对沉默行为的内在影响机制。同时本研究加入组织中的团队合作规范,来研究组织中情境因素对该内部机制的影响作用。首先,本研究对组织依恋、员工沉默、工作不安全感、组织心理所有权、合作规范以及依恋理论和资源保存理论的相关研究进行梳理;其次,基于理论基础,提出研究假设,构建假设模型;再次,通过问卷调查以及相关统计软件(EXCEL 2007、SPSS 20.0和AMOS 22.0)开展实证研究,以检验研究假设;最后,对假设的检验结果以及相关研究不足与展望进行探讨与总结。通过假设的提出及实证检验,得到以下结论:(1)组织依恋模式与员工沉默行为之间具有显著的影响关系,组织依恋焦虑和组织依恋回避分别与员工沉默之间具有显著的正向关系。(2)组织依恋焦虑与工作不安全感之间具有正相关关系,并且工作不安全感在组织依恋焦虑与员工沉默之间起到部分中介的作用。(3)组织依恋回避与组织心理所有权之间具有显著负相关关系,并且组织心理所有权在组织依恋回避与员工沉默之间起到部分中介的作用。(4)合作规范在组织依恋焦虑与工作不安全感之间的正向关系中存在负向调节的作用。