21世纪人类已经步入一个以人力资源的占有、开发、利用为关键因素的知识经济时代。知识经济作为一种新的经济形态,是通过知识的生产和应用来实现价值的生产与增值,是依靠有效的知识活动来促进经济增长。前国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人非正式会议上指出:“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展关键都在人。”这意味着谁积极有效地开发人力资源,谁就是未来世界的财富的拥有者。大量的实践也证明人力资源的作用有时也要大于物质资源,由此可见人力资源的重要性,所以记录人力资源价值信息也显得尤其必要。因此我们必需建立人力资源价值计量模式,对人力资源的价值进行计量。国内外的经济学家和学者各自从不同的角度对其进行了一系列的探讨和研究,取得了一些研究成果,提出了一些计量模型。但是现有的方法由于缺少普遍的认同性而不具有广泛的实用性。本文在人力资源价值计量的相关理论基础上将企业的人力资源价值的计量方法进行了分类,分为了货币性计量方法和非货币性计量方法。目前比较流行的价值计量货币性计量方法有经济价值法、非购入商誉法和工资折现法等,非货币性计量方法包括人力资源价值信息库法、综合评价法等。但是这几种货币性计量方法都存在着一定的缺陷,所以应该分门别类的对人力资源进行分类,分别选择其适用的方法,在进行人力资源价值计量时应在货币计量的基础上结合非货币的计量方法。所以本文从人力资源的计量方法出发,采用规范研究为主、案例分析为辅的研究方法对人力资源价值的计量进行了浅析。全文共分为五个部分:第一部分是引言部分。这部分概述了论文的研究背景和意义,详细地介绍了迄今为止国内外学者在人力资源价值计量方面的研究成果,并介绍了本文的研究思路、方法以及框架。第二部分是人力资源价值计量的理论概述,该部分从人力资源的内涵出发,介绍了人力资源价值计量的特殊性和必要性。然后阐述人力资源价值计量的四种基本理论。第三部分介绍了目前比较流行的几种货币性计量方法包括未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法等方法。还介绍了非货币性计量方法,并以M公司的人力资源价值评定的案例阐述了非货币性计量方法的运用。第四部分分析了现行货币性计量方法的缺陷。并且分析了在现行的计量方法下,只能对人力资源进行分类并选择各自适用的方法,才能计量出相对准确的人力资源的价值。第五部分是对现有人力资源计量方法的改进,并且对改进后的方法进行了综合评价,指出了人力资源价值计量的通用公式是一种操作性比较强、相对比较准.确的方法,并通过案例着重介绍了改进后的人力资源价值计量通用公式模型的应.用。使企业在进行人力资源价值计量的方法的选择上更加灵活,也为以后的人力资源的价值计量寻求更为完善的模型提供了一些理论基础。人力资源会计在我国虽然存在一定的问题。但是相信随着相关学科的发展,人力资源会计在理论研究上与实践操作上将逐步得以完善。人力资源的价值问题也将找到其最适宜的计量方法并逐步推广其使用,以此来为人力资源价值的计量找出最接近的数据。