加入世贸组织后，国有商业银行同时面临着国内股份制银行与外资银行的竞争与冲击。2006年年底，人民币业务将全面放开，外资银行将享受与中资银行同等的待遇，中、外资银行将在同一起跑线上竞争。竞争的核心归根到底是人才的竞争。为了使国有商业银行真正成为市场主体，在同外资银行、股份制银行的竞争中具有优势，我国政府陆续对国有商业银行进行了股份制改革。通过改革，这些银行建立了一整套新的市场激励和约束机制，完善了内控制度和风险控制流程，提高了对员工的激励。薪酬是组织激励员工的重要回报手段，员工的薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。加强员工的薪酬满意度管理，是企业吸引和留住人才、提高员工积极性，进而提高企业经营业绩的主要因素。　　国有商业银行在改制之前曾被戏称为为股份制银行和外资银行这些竞争对手培养人才的“培训中心”，这主要是由于国有商业银行薪酬水平没有竞争力，激励机制不公平等原因造成的。那么国有商业银行在经过股份制改革后，其员工（主要指不含高级管理人员的普通员工）的薪酬满意水平是否有了提高，企业的经营业绩是否发生了变化？本文作者基于这样的考虑，以中国银行北京市W支行的普通员工为调查对象，在该行股份制改革之前和之后先后进行了两次调查，试图实现以下目的:　　1、了解、分析W支行普通员工对股改前后薪酬满意度的变化情况;　　2、了解普通员工对现行薪酬体系的态度，从中发现存在的问题与不足;　　3、了解员工对薪酬制定的期望;　　4、了解目前困扰员工的问题，便于该行人力资源管理者在进行后续调整时予以考虑和解决。　　本文的篇章结构如下:　　第一章，提出研究问题，指出本文的研究目的和意义。　　第二章，对薪酬满意度影响因素的文献综述。在总结、归纳影响薪酬满意度的有关因素之前，本文首先对国内外有关专家和学者对薪酬的概念和薪酬体系的组成进行了归纳、分析和总结，在此基础上界定了薪酬的概念和薪酬体系的构成因素。其次，笔者根据对国内外相关文献资料的搜集、整理和研究，归纳出影响薪酬满意度的几方面因素:薪酬的内部公平性、外部公平性、个体公平性，薪酬的结构构成与比例等，这些都会影响到员工的薪酬满意。因此，这些因素是企业进行总体薪酬设计时应当遵循的原则和考虑的因素。再次，笔者就薪酬体系设计的基本流程进行了理论阐述，并介绍了W支行的实际操作流程。最后，笔者阐述了对薪酬体系进行监控和调整的重要性。　　第三章，介绍研究问题所使用的研究方法。本文采用问卷调查方法收集研究数据，以W支行所有普通员工（不包括行长和副行长）作为被试对象，在股改之前和股改之后共发放了两次问卷进行调查研究。第一次发放问卷102份，收回问卷84份，有效问卷80份，问卷有效率达78.43％;第二次调查共发放问卷102份，回收83份，其中有效问卷81份，问卷有效率为79.41％。然后将有效问卷数据录入数据库中，数据分析工具主要采用spss8.0。　　第四章，数据分析结果。在对被试在人口统计学变量上存在的差异（性别、教育程度、职位性质、入行年限、年龄）进行统计分析的基础上，笔者分别将被试对股改前后薪酬水平的整体评价、薪酬体系外部公平性、内部公平性和个体公平性、薪酬结构中最具吸引力的内容、薪酬及除薪酬外其他因素对员工的影响、目前困扰员工的问题做了对比和分析。　　第五章，得出结论并提出相应的对策和建议。经过上述研究分析，本文得到如下结论:一是股改后普通员工的薪酬满意情况显著提高;二是普通员工对本行薪酬体系的公平性评价明显改善;三是奖励性薪酬是薪酬体系中最具吸引力也是最具争议的内容;四是员工希望薪酬政策制定应考虑更多因素;五是目前员工存在的问题和提出的建议。　　根据上述研究结论，本文提出提高员工薪酬满意水平的相应对策和建议:（一）管理者应注重并提高员工的薪酬满意度，它可以提高企业的经营效益，实现员工满意和企业效益提高的良性循环。（二）消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心理，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。（三）建立科学、完善的绩效考核体系，提高员工薪酬的内部公平性。（四）重视内在报酬，消除边际效应影响。（五）缩短激励周期，增加激励次数。　　第六章，指出本文研究中存在的一些不足:（一）员工对股改前后薪酬满意情况的变化反映不一定全面。（二）问卷调查的方式可能使部分问题难以如实反映，存在一定误差。（三）有关薪酬体系的制定和企业战略的关系，本文没有涉及。（四）本文对薪酬满意度和企业效益之间的相关性，没有进行详细研究和数据处理。