知识经济的兴起和经济全球化的格局对企业管理者提出了新的要求,因此,采用科学的方法来确定管理者选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本研究的目的在于,对胜任力模型在人才选拔中应用的各环节进行细致的研究,试图发展一套基于胜任力的管理者选拔体系,为我国企业选拔各级管理人才提供明确的途径和可供选择的方法。本文包括两个部分内容:第一、二章为基础研究,通过对胜任力理论的文献回顾,介绍了胜任力理论的起源和发展、胜任力及胜任力模型的定义和类型,以及胜任力模型的建立和检验方法,并给出本文所定义的管理者胜任力模型的构成。本文认为,管理者胜任力模型的构成应包括基准性胜任力和鉴别性胜任力两大类,高绩效者和一般绩效者共同具备和使用的基准性胜任力也必须包括在最终的胜任力模型中去。第三、四、五章三个专题研究——管理者胜任力模型建立、甄选工具的选择与管理者胜任力测量、基于胜任力的培训与开发,构成一个基于胜任力的管理者选拔体系。第三章在分析现有建模方法的缺陷和影响的基础上,介绍了可以测量基准性胜任力的行为锚定修正法,并以某企业生产厂长岗位为例,建立了生产厂长的胜任力模型,为后文提供了样例;第四章分别从外部招聘和内部选拔的角度,研究甄选工具的选择与管理者胜任力的测量。适合于评价外部候选人的甄选工具是结构化面试,评价内部候选人可使用360度反馈评价法。本章介绍了基于胜任力的结构化面试、360度反馈评价法的实施流程,并详细论述了如何使用上述工具评价候选人的胜任力水平;第五章,探讨基于胜任力的培训与开发。基于胜任力的培训与开发的独特之处在于,它以特定岗位的胜任力模型为基础,解决了培训什么和如何培训才能够提高受训者的绩效、胜任当前和未来岗位工作,同时也指出哪些能力很难或无法通过培训来提高。本章根据已发表的胜任力模型,归纳了可以通过培训提高和改善的胜任力清单。并详细论述了基于胜任力的管理者管理胜任力培训体系的建立流程,以根据评估结果对候选人进行培训与开发。