高管薪酬指的是现代公司为了实现使管理层更好地展开工作,解决委托代理问题,对高管实行薪酬激励,并借此不断发展自身实力,提高自身的价值,实现股东财富的最大化。这种做法与新加坡政府用“提高薪金”的方法来抑制他们的一些劣性行为有异曲同工之妙。这种激励的方式极大地满足了管理层的经济需求,那么他们就不会再冒险去追逐自己的收益而将其他利益相关方的收益抛之脑后。根据这一目的,业绩型薪酬被认为是最为科学健全的薪酬制度,目前该制度是上市公司的主要选择。不过,这几年来经济危机频发,市场环境不稳定,天价薪酬等情况的出现使得市场更为混乱,投资者丧失了信心,这一制度也因此受到了人们的质疑,所以近年来,学界和业界都对高管薪酬问题倍加关注。在二零零七年之后的七年间,我国上市企业的高管薪酬不断地增加,这一情况和世界范围内低迷的经济状况和企业不断下滑的业绩是相悖的,这也就说明业绩型薪酬制度已经失去了原本的约束作用,目前它只是一种激励工具而已,这也就是为什么“高管薪酬粘性”会发生。到目前为止,针对这一问题的研究已经取得了不少成果,不过这些研究大多流于表面,只分析了其存在性,而没有研究这一现象会造成的后果。企业投资对于其顺利开展经营活动是十分重要的,而在企业投资问题当中,投资效率问题是尤为紧要的,如果投资活动过多,频率过快,那么企业就可能发生资金链断裂的现象,从而造成企业的正常运转难以展开,不利于资源的合理配置,尤其是金融行业。因此,本文主要研究长江证券案例中“高管薪酬粘性”的存在会对金融资产投资行为产生怎样的影响。本文以“高管薪酬粘性”为基础,综合考虑了长江证券股份有限公司的具体工作状况,运用了步丹璐的相关量化方法,通过分析该公司在二零零七年至二零一四年之间的高管薪酬和企业的业绩,分析其“粘性”水平,并且通过实证来检验这段时间内的资产投资是否受到了影响、受到了怎样的影响。文章通过分析长江证券股份有限公司2007—2014年的盈亏情况、交易规模状况以及该公司高管薪酬变化的特征,研究分析了该公司高管薪酬与营业利润、净利润和公允价值变动损益之间的联系。鉴于公允价值在我国新会计准则制度中被广泛应用的背景下,笔者将企业业绩划分成2种,一种是风险,另一种是营业业绩,并且对比研究了高管薪酬和不同风险业绩的敏感程度,以及从高管薪酬制度中对高管金融资产投资行为规定的特点找到对管理层投资行为的直接解释。