伴随经济社会的发展和全球化水平的提高，员工的文化水平和个人素质不断提升，企业与员工之间不再仅仅是单向选择的关系，企业选择员工的同时，员工同时也在考察企业是否符合自己的标准。员工的高离职率给企业、社会、家庭以及员工自身都带来了巨大影响，特别是员工离职行为对组织绩效有显著的负面影响，例如，大量的员工离职会降低在职员工的生产力、盈利能力、创新能力、服务能力和士气等。因此，作为离职行为最直接和最佳的预测变量—离职意愿成为了学者和企业管理者关注的热点。在中国和巴基斯坦，企业员工离职率一直居高不下，主要原因在于员工对现有人力资源管理(Human Resource Management(HRM))制度的不满——官僚主义、缺乏培训和激励、以资历为基础的薪酬和晋升等。由于这些因素，大量员工从企业离职，跳槽到政府机构或跨国公司。目前国内外学者们对员工离职的原因进行了大量研究。从研究视角看，社会就业形势、工作压力、工作满意度、薪酬福利和人格特质等都对员工离职意愿产生一定的影响，但是有关人力资源管理(HRM)和员工离职意愿之间的关系尚不完全明确；从研究样本看，欧美日等发达国家员工离职行为的研究成果比较丰富，但对不发达国家企业员工离职行为的研究成果较少。因此如何从新的研究视角，探讨人力资源管理和员工离职意愿之间的关系，分析人力资源管理实践对员工离职意愿的影响及其作用机制在理论上和实践上都有较大的意义。
　　本研究通过文献分析，定义了相关的概念，包括离职倾向、组织承诺、人力资源管理实践(HRM)等，并对离职者的类型、员工离职倾向产生的成本以及影响员工离职倾向的个体层面因素和组织层面因素进行了梳理。基于社会交换理论和组织支持理论提出了一系列研究假设，包括人力资源管理实践(HRM)对员工离职意愿的直接效应，绩效考核、奖励、工作条件、平等就业机会、工作保障和培训等人力资源实践(HRM)通过组织承诺对员工离职意图影响的中介效应等；构建了人力资源管理实践(HRM)对员工离职意愿的影响模型，以揭示人力资源管理实践(HRM)影响员工离职意愿的内在机制。在此基础上，以巴基斯坦120家银行的员工为调查对象，随机抽样发放问卷712份，最后确定了500份有效问卷进行分析。采用SPSS和结构方程模型(SEM)对研究假设进行检验。研究结果显示，员工离职倾向与绩效考核、奖励、平等就业机会、培训、工作条件等人力资源实践及工作安全负相关；组织承诺(OC)在人力资源管理实践(绩效评估、奖励、平等就业机会、培训、工作条件、工作保障)和离职意愿之间起中介作用，即人力资源管理实践(HRM)不仅会对员工在工作场所的组织承诺产生影响，而且会通过组织承诺的中介作用直接或间接地影响员工的离职意愿等消极行为。此外，本文还验证了内外控倾向这一调节变量在组织承诺与离职倾向之间的负相关关系，当内部控制倾向高时，这种负相关关系增强;当内部控制倾向低时，这种负相关关系减弱。
　　本研究的学术贡献主要表现在：(1)基于社会交换理论和组织支持理论构建了组织承诺对企业员工离职意愿的理论模型，分析了组织承诺在人力资源管理与员工离职倾向关系中的重要作用，拓展了企业员工离职行为的研究范畴。(2)通过引入内外控倾向这一调节变量，揭示了员工的内外控倾向如何在组织承诺和离职倾向之间的调节作用，即内外控倾向在调节组织承诺与员工离职意愿之间的关系中发挥着重要作用，丰富了组织行为与人力资源管理的研究内容。(3)通过对巴基斯坦银行员工离职行为的实证分析，在一定程度上是对员工离职行为研究样本的一个补充。(4)本研究提出的：银行部门采用有效的人力资源管理手段，可以提高员工的组织承诺，从而降低员工的离职意愿，提高员工的服务热情。特别是企业管理者在招聘过程中应重点关注员工的人格评估，并采取相应管理策略，影响员工在工作中的态度和行为，降低员工的离职率等建议可为其他企业在员工关系管理中提供参考。