员工与组织之间关系的研究已经成为了组织管理研究的重要领域。近年来,员工敬业度成为人们日益关注的话题,越来越多的调查和研究结果表明：员工敬业度是真正影响组织绩效的关键指标。有研究表明,与组织承诺、员工忠诚度等变量相比而言,员工敬业度能更好地描述员工在组织内对于具体工作的投入和由此带来的高绩效表现。企业经营者和管理者都希望自己的员工是敬业的员工,并试图通过各种方式,比如薪酬激励、企业文化建设、给与员工充分的授权等等手段来提高员工的敬业度。员工敬业度的研究源于盖普洛公司(The Gallup Organization)对多家企业进行的近40年的跟踪调查,在对满意度的研究中捕捉到了员工敬业度的管理指标,并建立了“盖普洛路径”模型,来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。在中国,越来越多的企业也开始将敬业度作为衡量组织绩效和管理者绩效的重要指标。因此,非常有必要对员工敬业度进行深入的探讨和分析,找出如何提高员工敬业度的方法和手段,以期更好的发挥员工敬业度在组织管理中的积极作用。本文通过借鉴国内外有关员工敬业度的理论研究,以DGL公司作为研究对象,通过问卷调查和面对面的访谈,进而依据问卷调查的结果和员工访谈的内容,分析DGL公司全体员工的敬业度现状,发现在沟通、薪酬福利、管理人员能力、培训和员工发展方面存在问题。针对上述问题,提出了如何提高DGL公司管理岗位人员的敬业度的相关管理建议。