国际化、科学技术进步和组织变革对员工的职业生涯发展提出了更大的挑战，导致企业员工在个人职业生涯发展中遇到职业高原是必然的，并且达到职业高原期的员工年龄逐渐减小。当职业高原到来时，员工的工作绩效是否真正受到影响至今尚未形成定论。而在当前剧烈的组织变革环境下，探讨职业高原现象是否能够影响工作绩效对于企业的健康发展十分重要。已有研究解决了职业高原的内涵和成因，发现应用主观测量更具有效性，得出了职业高原与情感承诺、缺勤率间呈负向关系的结论，但未能从内部源头上分析职业高原与工作绩效的内部作用机理，也缺乏从心理学视角探究二者间错综复杂关系的“黑箱”。本文在继承国内外已有研究基础上，进一步深入探究职业高原与工作绩效的关系及其内部运作机制；探讨企业员工职业高原与工作支持感、自我效能感和工作绩效之间的关系。从心理学视角出发发现：员工处于职业高原时工作支持感会降低，进而影响工作行为及工作态度；自我效能感也会影响员工的工作态度和行为，最终导致其工作绩效受到影响。本文运用理论分析和实证研究的方法构建了职业高原对工作绩效的影响模型，并验证了职业高原和工作绩效的内在关系，得出如下结论：本文运用理论分析和实证研究的方法构建了职业高原对工作绩效的影响模型，并验证了职业高原和工作绩效的内在关系，得出如下结论：(1)从心理学视角构建了职业高原对工作绩效影响的理论模型。验证了内容高原对人际促进有显著的负向影响；对任务促进和工作奉献的影响不显著；层级高原、中心化高原对任务绩效、人际促进及工作投入有显著的负向影响。(2)提出并检验了工作支持感在职业高原和工作绩效中的中介作用。职业高原使得员工工作支持感降低，进而导致员工的工作绩效降低。(3)提出并检验了自我效能感在职业高原与工作绩效作用过程中的调节作用。自我效能感越高，职业高原对工作绩效的影响程度越小。(4)从人口学统计变量出发，分析性别、年龄等在职业高原各维度上分布的差异性。发现年龄和任职时间在职业高原各维度分布具有差异性，婚姻状况在中心化高原上的分布具有显著地差异性，性别在职业高原的各个维度不具有显著性差异。