人力资源测评与选拔经过将近一个世纪的发展,已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评与选拔研究大都聚焦于预测指标的开发和构思验证,并在此基础上作出人事决策;这种过于关注选拔效用的倾向导致测评研究中缺乏良好的效度证据,难以准确的对选拔的质量和有效性进行评估。随着效度理论和效度概化研究的发展,理论界开始重视对测评工具的效度验证;但是,由于对效标内涵的理解尚未取得充分的进展,效度验证的结果呈现出明显的情景特定性;即对测评与选拔的有效性判断缺乏相对一致的结论。因此,研究者关注的焦点正逐步转向效标的开发和构思验证,希望藉此增进对效标的理解,从而提升测评与选拔的效度。 在以往研究的基础上,本研究以提升效度和效度概化水平为目标,运用半结构化访谈、问卷测量和现场研究等方法,借鉴多元分析和结构方程建模技术的进展:研究了效标测量的构思模型、效标测量过程机制、效标的动态属性、效标选择以及效标的多水平构思框架等问题。 在本文的第三部分中,主要内容是效标构思建模和客观效标构思探索。针对一批进行任职资格认证的企业管理人员样本,开展相关的访谈和测量;在绩效理论进展的基础上,提出多个效标测量假设模型,并采用层级验证性因素分析的方法对效标所测量到的构思进行验证。统计分析的结果表明效标并不是以往研究中的绩效维度模型或者单纯的方法模型,而是多方法多维度的综合模型;这个结论为人事测评中的情景特定性现象提供了多种解释的备择方案。此外,我们还借鉴诺莫网络的思想对客观效标的构思进行了初步的探讨;研究结果显示,经历等客观效标与行为效标之间只有较低的相关,说明它们测量的是不同的构思;在本研究中,晋升经历更多的与任务绩效相关,而资历和荣誉奖励经历等效标与周边绩效之间有更高的相关。 第四部分的主要内容是对效标测量的过程机制进行探讨,以此作为对第三部分效标构思模型中的方法因素进行解释。以一批参加真实公开招聘的候选人作为样本,开展现场研究和问卷测量工作。因为在前人研究中对于上级评价效标的过程模型已经得到了较为充分的证据,所以本研究聚焦于对自我评价效标和上级评