面对激烈的市场竞争,越来越多的管理者已经意识到员工敬业度也能够为企业带来持续的核心竞争优势。虽然敬业精神自古以来就是中华民族的传统美德,但是由于市场经济的功利性、短期性和浮躁性不断侵蚀着人们的思想,中国人的敬业精神正在逐渐缺失。相关报告数据显示,中国只有6%的员工敬业,这还不到世界平均水平的一半。可见,如何提升中国员工的敬业度已成为管理者和学者亟需解决的重要课题。随着积极心理学运动的蓬勃开展,学者们已对员工敬业度产生了极大的研究兴趣。但是与企业实践相比,目前学者们关于员工敬业度的前因影响因素的实证研究仍然较少。根据组织拟人化理论,管理者作为组织的代言人,其领导风格也是影响员工敬业度的关键因素之一。家长式领导作为中国本土化领导方式,比西方领导理论具有更强的解释力。然而,家长式领导三维理论概念本身仍存在一些问题,尤其是威权领导维度。主要表现为：威权领导与其它维度的负相关性在一定程度上割裂了家长式领导概念的整体性；威权领导效能研究仍存在一定分歧。因此,本文旨在尝试将威权领导二分并探讨中国文化情境下家长式领导对员工敬业度的影响及其作用机制。这一影响主要包含以下三个机制：一是家长式领导对员工敬业度的直接影响机制；二是员工组织支持感在家长式领导与员工敬业度之间关系的中介作用机制；三是员工心理控制源在“家长式领导→员工组织支持感→员工敬业度”这一中介路径上的调节作用机制。本文通过对310名来自中国大陆一家大型民营企业组织的员工发放调查问卷收集调研数据,并使用层级回归法和调节路径分析法对调研数据进行分析。本文实证结果表明,(1)仁慈、德行、尚严领导均对员工敬业度有显著的正向影响,专权领导对员工敬业度有显著的负向影响；(2)员工组织支持感在仁慈领导与员工敬业度之间起部分中介作用；(3)员工心理控制源在仁慈领导与员工敬业度之间起调节作用；(4)员工心理控制源的调节作用还贯穿于“仁慈领导→员工组织支持感→员工敬业度”这一整个中介关系路径之中,相对于内控型员工来说,面对越是倾向于外控的员工,这种因果关系就越明显；(5)部分变量因员工的性别、年龄、学历、司龄之间的差异存在显著的差异。本文创新点主要表现在,(1)首次全面探讨了仁慈、德行、专权、尚严领导对员工敬业度的影响及其作用机制,顺应了积极心理学研究趋势,推动了中国本土化领导力建设；(2)采用调节路径分析法全面呈现了心理控制源的归因过程,当员工越倾向于外控时,仁慈领导对员工组织支持感的正向影响就越强,经过心理控制源的二次调节,员工敬业度会随着组织支持感受的改善而再次提高。最后本文还指出了研究的不足以及未来的发展方向。