新经济时代下，组织结构从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式迅猛发展。组织结构的变更也影响着雇佣关系的变化，传统的职业生涯管理向无边界职业生涯过渡，员工职业选择的自主性增强，员工也更注重个人职业发展问题。尤其是8090新员工，更会因为职业成长(career growth)的制约因素而成为“闪辞族”，新员工的管理问题对人力资源管理实践者来说是一种新挑战。　　职业成长(career growth)是Argyris在1957年首次提出的。他认为职业成长是一个循序渐进发展的过程。从依赖到独立、由被动到主动、从自制缺乏到察觉然后到自我控制的过程。目前国内对职业成长的研究尚不是很成熟，主要集中在职业成长对离职理论的作用的研究，对其前因变量的研究一开始主要存在于定性研究上，后来学者研究组织职业生涯管理，领导风格、主动性人格、积极行为对职业成长的影响。徐燕(2012)[1]指出积极情感和主动性人格都会对员工的职业成长产生影响。同时指出同事关系指导和同事关系都对员工持续的职业阶段都提供了职业促进和心理咨询的功能。非正式群体和网络通过关系导向的文化被大大加强，那些不情愿参与到这些活动中的员工很可能被从职业发展的道路上移除。Renn和Fedor(2001)[2]发现，反馈寻求行为对员工工作的数量和质量都有积极的影响。随着8090新员工自主意识增强，新员工在进入组织之处，会采用主动行为，加快从“组织外部人”向“组织内部人”转变的进程。这一过程被称为新员工主动社会化行为(Newcomers' Proactive Socialization Behavior)。新员工主要会采取信息搜寻、积极构建(positive framing)、反馈寻求、关系建立等策略。根据以上文献支撑发现虽然没有新员工主动社会化对职业成长的直接影响的研究，但新员工主动社会化的策略对职业成长存在直接或间接的影响作用。　　根据资源保存理论(Conservation of Resources theory, COR)[3]，员工在组织中总有追求成功和快乐的倾向，那么在职业领域，对应着寻求职业成功、成长和满意的欲望，入职之处，面对陌生环境，新员工为了达成职业目标或者融于集体，会积极构建或保留他们认为重要的资源，为了构建资源也愿意付出其他成本或用其他资源交换，采取主动行动社会化是个体获取重要资源愿意付出的成本。职涯资本（career capital）是个人在工作中积累的有关职业能力、职业动机和人脉资源的资源。成功积累和运用职涯资本对主观职业成功（满意度、个人价值、成就感）和客观职业成功（雇佣、晋升、报酬）有促进作用。对于员工来说，这是对于职业发展非常重要的资源。根据资源保存理论的上述推导，新员工主动社会化行为影响职涯资本水平和职业成长，同时职涯资本影响职业成长。　　除此之外，组织支持感是员工对组织如何关注和重视自己的贡献、利益的总体知觉，包括亲密支持、尊重支持和工具性支持。这种支持感高的组织会对员工的自我效能感以及主动性、信息搜寻行为等产生积极影响(DeStob-beleir等，2010)[4]。　　因此，本文在认真查阅资源保存理论、新员工主动社会化行为、职涯资本、职业成长及工作支持感等相关研究的基础上，旨在从资源保存理论的角度，理清上述变量之间的关系，研究新员工主动化与职业成长之间的关系。选取职涯资本为中介变量，组织支持感作为调节变量，以期探索出新员工主动社会化和职业成长的作用机制，并为相应的管理实践提出建议。本文的篇章结构安排如下:　　第一部分，问题提出。这一部分包括研究背景、问题提出、研究目的与研究意义，主要是对选题的科学性、合理性及重要性进行论证。　　第二部分，文献综述。这一部分将对资源保存理论、新员工主动社会化、职业成长、职涯资本等这四个构念的相关研究分别进行系统的文献梳理和分析，为本文研究提供理论基础。　　第三部分，研究设计。这一部分包括研究框架、研究假设、问卷设计与数据收集，是研究中的核心和关键部分。其中，研究框架与研究假设提出的基础是已有研究成果的启发及逻辑推导，而研究方法的选择必须既考虑其对研究假设的验证效果，同时考虑其可行性。　　第四部分，研究结果。这一部分是对数据的统计分析，也是对研究假设的验证过程。数据的有效性和准确性、验证方法的选择是关键。　　第五部分，结论与展望。这一部分在于依据数据分析结果总结得出结论，并说明论文命题本身及研究过程存在的不足及未来努力的方向。　　通过正式问卷调查的方式，获取272份有效问卷，通过spss20软件分析，首先对问卷进行信度和效度检验，然后对研究假设进行验证，以验证所提出的主效应，中介效应以及调节效应是否成立，最后得出研究结论。在研究结论的基础上提出相应的管理建议。　　本文通过数据分析得出以下结论:　　(1)人口统计变量对相关变量的影响。进入组织工作经验的有无、单位性质、职位级别和进入组织的时间段对各变量存在显著差异。其中，进入组织前有工作经验的调查者在信息搜寻、积极构建和职涯资本上的表现水平，显著高于没有工作经验的调查者;从单位性质看，来自不同企业性质的被调查者在信息搜寻和职业成长的表现上也存在明显差异。更具体而言，在信息搜寻上，党政机关人员的均值得分明显高于其他组别，而事业单位员工的均值得分明显低于其他组别。在职业成长因子上，民企员工的均值得分明显高于其他组别;从职位级别来看，不同职级的员工在积极构建、关系建立和职涯资本等方面存在显著差异，其中，专业技术人员与一般员工和管理人员相比，在积极构建和关系建立的均值明显较低;一般员工与专业技术人员和管理人员相比，职涯资本的均值得分明显较低。　　(2)新员工主动社会化行正向影响职业成长。进一步研究发现，反馈寻求对职业目标进展、职业能力提升具有正向影响，而对组织回报的影响不够显著;信息搜寻对职业目标进展、职业能力提升和组织回报的正向影响均不显著;积极构建对职业目标进展，职业能力提升和组织回报都具有显著正向影响;关系建立对职业目标进展、职业能力提升具有显著正向影响，而对组织回报的正向影响不显著。　　(3)新员工主动社会化对职涯资本有正向影响。进一步发现新员工主动社会化中的维度:反馈寻求、积极架构、信息搜索、关系建立等维度都对职涯资本有显著的正向作用。　　(4)职涯资本在新员工主动社会化与职业成长之间起中介桥梁作用。进一步地分维度验证表明，职涯资本在新员工主动社会化行为和职业目标进展、组织回报均起到部分中介作用，而在新员工主动社会化行为和职业能力提升之间起到完全中介作用。　　(5)工作支持感在新员工主动社会化和职涯资本的关系中未起到调节作用。　　本文根据研究结果，提出以下管理实践建议:　　从组织层面，创造主动社会化的条件，加快员工的社会化进程。完善导师制;提高员工的积极构建水平;建立真正的学习型组织。　　从个体层面，积极主动社会化，积累更高的职涯资本水平。包括加强积极主动性，主动反馈寻求和信息搜索;积极构建，增强正面认知倾向;积极建立人际关系;多种方式提升积累职涯资本水平。　　本文的创新之处:　　(1)基于资源保存理论解释了主动行为对职业发展的内在影响机制、拓宽了新员工主动化行为的因变量的研究视角。　　(2)引入职涯资本作为中介变量，扩展职涯资本在国内的研究。　　(3)丰富了职业成长作为结果变量的实证研究。