目前,高校教师的工作积极性不高的一个主要原因,就是现行的薪酬制度没有充分体现教师职业和教师劳动的特点,过于强调教师的奉献意识,忽视了教师的基本需求。薪酬的激励作用没有完全发挥出来。现阶段,我国高校教师薪酬激励制度还存在许多问题,比如高校教师薪酬水平偏低,薪酬激励性差,影响教师积极性的发挥；高校教师薪酬结构不合理,薪酬导向不明,高校教师薪酬在校内分配普遍存在公平性差等,这些问题的存在已经严重影响了高校教学与科研水平的提高,制约并阻碍高校人事制度的改革进程。因此,我认为对我国高校教师薪酬激励制度进行理论研究是十分必要的。本文重点探讨现行的高校教师薪酬制度的不足,并以此为出发点,借鉴赫茨伯格的“双因素”理论和经济学的“效率工资”理论等,试图构建高校教师的新型薪酬激励制度。基本设想是：将教师的薪酬定在一个较高的水平即基本薪酬,以保障教师的基本生活和解决医疗、养老等后顾之忧；并根据教师的努力程度来实施一定的奖励即激励薪酬,它与教师的工作绩效相挂钩,以激励教师的工作动机。由于薪酬的水平较高,从而解决教师薪酬水平过低等问题,教师将愿意努力工作,以确保自己能够继续从事当前的岗位。教师薪酬激励制度的核心是高薪激励。政府应从整体上提高教师的薪酬水平,使教师薪酬水平具有吸引力。高校教师薪酬激励制度的实施需要多方面的条件。政府和学校双方都要做出相应的改革,为实施高校教师新型薪酬激励制度营造一个合理的氛围。政府应当维护教育法规的权威性,加大对教育事业的投入,完善现行的薪酬制度；同时,高校教师新型薪酬激励制度的实施需要学校有一套合理且行之有效的绩效考核制度,对工作优异的教师进行奖励,对不合格教师进行解聘。新型薪酬激励制度是对现行薪酬制度的一种完善,通过对教师薪酬制度的完善,充分发挥薪酬制度的激励功能,进而达到调动教师工作积极性的目的。