在互联网信息时代,随着经济飞速发展、知识全球化的今天,创新已成为企业竞争的核心和焦点。我国近年来对于创新非常重视,并出台了一系列创新相关的指导政策。面对激烈的外部竞争,越来越多的组织开始重视知识创新团队的建设。关于促进、驱动团队进行知识创新的论题具有重要理论和实践意义。目前,相关理论研究主要集中于组织、群体、个体激励影响因素分析及个体激励视角,缺少对于知识创新团队整体激励过程的关注,以及如何通过目标引导、过程调节、结果反馈等来促进团队知识创新的研究。本文立足于管理实际,围绕当前知识创新团队激励问题和面临的挑战,从知识创新团队激励的诉求出发,提出了基于自组织的激励理念,构建知识创新团队激励体系,以期为我国知识创新团队激励实践提供参考。首先,基于知识创新团队发展过程中的系统性激励需求,界定了知识创新团队的概念,分析了知识创新团队特征,对知识创新团队在知识创造过程中的内部协同演化过程进行了仿真分析;基于系统动力学方法和原理,建立了知识创新团队协同演化的系统动力学模型,进行了软件模拟仿真以及模型有效性检验和灵敏度检验;基于系统动力学模型的仿真分析结果,从知识创新团队管理和激励的角度,提出了知识创新团队的激励需求。其次,根据知识创新团队的特征及激励需求,分析了知识创新团队激励过程中存在的问题,在此基础上提出自组织激励理念,形成自组织激励体系框架;根据影响团队协同性的主要影响因素的分析,提出了构成基于自组织的激励体系的三个子体系的设计路径。第三,构建了知识创新团队目标引导体系,提出了团队目标引导模型,分析目标引导主体,为团队成员构建集“目标、流程、任务”为一体的流程基础目标引导体系,引导团队成员不断在流程中实现自我管理、参与式管理来持续提升个人能力水平,为个人多目标联动激励奠定基础;设计成员能力素质基础评估模型,引导团队成员将有助于实现团队目标的个人目标转化为优势目标,将个人目标尽快向团队目标靠拢,以期更好地进行目标引导;分析个体目标的三维结构,建立“学习-发展-薪酬”三位一体的联动目标引导体系,把对于未来的驱动力转化为现阶段的动力,实现自我激励,激发优势目标,以便更好地将个体目标与团队目标相匹配。第四,构建了知识创新团队绩效激励子体系。根据知识创新团队绩效考核的特殊性和需求,设计了知识创新团队绩效考核体系思路和流程及具体实施方法,引入“绩效沟通例会”的概念,使得团队成员积极参与绩效管理,进行学习成长与发展;针对绩效考核指标权重确定的问题,针对知识创新团队指标权重确定无法通过大样本数据进行统计分析的特点,设计了基于灰色关联度法的权重确定方式,构建了灰色关联度确定权重的流程和分析方法;最后将考核结果引入在绩效激励应用中。第五,构建了知识创新团队个体成长激励子体系。根据知识创新团队对于成员个体成长发展的具体需求,构建了知识创新团队个体成长激励子体系,为知识创新团队的可持续发展提供支持;同时,从知识创新团队可持续发展的角度,对团队个体成长激励体系进行了设计,建立了知识创新团队成员个体成长状态评价指标体系;构建了基于区间中智集的PROMETHEE的评价模型,减少了传统多指标评价模型主观性过强、指标间存在过补偿等问题,并对模型进行了鲁棒性验证及实证分析;最后提出了具体的个体成长激励措施。第六,设计了知识创新团队激励体系运行所需的辅助机制。分析团队内部激励辅助措施,引入促进团队成员自我成长的自我教育机制、系统培训机制、激发团队成员进行知识创新产出的团队压力机制、激发团队成员工作积极性的典型示范机制、提升知识创新行为的行为强化机制以及促进团队成员内部沟通交流的信息沟通机制,有效提高知识创新团队激励体系运行效率;从团队外部环境激励辅助措施分析,通过团队所涉及的对外关系、外部环境熏陶等机制,有效提高激励体系运行效率,尽可能减少、消除激励系统运行过程中可能产生的干扰因素,促进激励体系的良性运转。