由于中美文化的差异，中美投资方在企业管理方面必然会产生分歧。在人力资源管理方面，表现在人才选拔、绩效考核和薪酬福利三方面的冲突尤为突出。本文从跨文化交际学的角度研究中美合资企业里的人力资源管理冲突，尽管中美合资企业的跨文化管理的研究很多，但是这其中的大部分研究都是采用定性分析的方法来论述探讨中美合资企业管理冲突，而本研究采用问卷调查方式的实证研究来具体地探讨中美合资企业人力资源管理冲突。依据Hofstede文化维度中的个人集体主和不确定性规避，Brown&Levinsonand Stella Ting-Toomey的面子观理论，作者就个人/集体主义与人才选拔，面子与绩效考核以及不确定性规避与薪酬福利等三个方面提出了三个假设。研究以宁波5家中美合资企业的170名中美员工为研究对象，通过问卷调查的定量研究方法，旨在了解中美合资企业人力资源管理冲突现状并探析冲突背后的文化因素。作者利用社会科学统计分析软件（SPSS17.0），对相关数据进行了描述性分析和独立样本t检验。研究结果显示：1）中美双方在人才招聘方面的分歧较大，在这一得分上美国员工得分高于中国员工，这意味着美方个人主义和中方集体主义人际关系导向的深层价值体系差异依然较大；2）在绩效考核方面的冲突，通过独立样本t检验，Sig.(2-tailed)大于0.05，说明中美双方在这一冲突差异不显著，这表明美方由于受到中方员工要面子和重视人际关系文化的影响，也开始懂得给员工留面子，绩效考核并没有得到严格执行；3）独立样本t检验显示中美员工在薪酬福利冲突不存在显著差异，表明中方员工开始接受薪酬福利上的波动性，不确定性规避程度较以往有所降低。研究结果表明中美合资企业在人才招聘依然存在冲突，证实了假设一成立，而在绩效考核和薪酬福利方面的冲突并不明显，说明假设二和三不成立。这表明在长期跨文化交际过程中，中美职员经历了文化适应，体现在行为层面上的文化差异逐渐缩小，与之相应的人力资源管理冲突也逐渐减少。