在组织内外部环境迅速变化的今天,为了帮助员工在工作技能等硬实力上匹配其所在的岗位,在心理上接纳和认同组织,年长、资深的员工对年轻、资浅的员工进行指导必不可缺。在企业中,这种指导者和被指导者的关系主要体现为主管对下属的指导关系。然而,以往研究仅仅关注到了主管和下属之间的指导关系以及主管的指导行为所产生的积极影响,但是对于上述关系和行为存在的一些阴暗面却缺乏必要的关注。在主管对下属员工进行职业指导、心理指导的过程中,被指导的下属员工不可避免地会对主管不良的个人特征和不良的行为产生负面的感知——即产生了负面指导经历。下属员工的负面指导经历不仅涵盖的内容多样、影响范围广泛,而且会抵消指导关系带来的积极作用,甚至产生对个人的情感、认知和行为负面影响。基于资源保存理论,本文探讨了下属员工的负面指导经历对其指向主管的社会阻抑之间的相互关系,并揭示了其中的作用机制和边界调节。研究指出,下属员工的负面指导经历与其指向主管的社会阻抑行为正相关,下属员工的敌对情感在二者之间起中介作用。此外,中庸价值取向调节了下属员工的负面指导经历与敌对情感的关系,并进一步调节了敌对情感的中介作用。在此基础上,本文提出了该领域未来的研究展望,以期为理论界对该领域研究的认识的深化指出方向。