随着全球化及竞争的加剧,面对动态、竞争的不确定环境,转型期中国企业面临巨大挑战,人力资源管理如何创新应对,成为组织管理领域的前沿课题。西方学者研究指出扁平、分权的有机组织更适合动态、竞争外部环境,强调承诺的高绩效人力资源管理与之匹配,然而,其中高参与、自主管理等实践在中国情境下效应不明显。管理实践中,研究者们发现中国许多企业实施的人力资源管理是一种混合形态,混合了内部型和控制型人力资源管理实践,实施这种混合型人力资源管理实践的本土企业在转型期均取得持续的良好绩效,现有西方战略人力资源管理理论无法解释这种现象。以往研究对混合型人力资源管理实践的关注不多,对混合型人力资源管理实践的构成,以及如何影响企业组织绩效的内在机理缺乏阐述,更缺乏系统、深入的实证研究。本文将这种本土的混合型人力资源管理命名为内控导向人力资源管理实践,探索其内容结构维度并探讨对组织绩效影响的作用机理,并围绕“混合型人力资源管理是否以及如何影响组织绩效”这一核心问题,基于权变匹配理论视角,构建以内控导向人力资源管理实践、环境不确定和组织绩效为核心的机理模型。并将核心问题分解为四个子问题:内控导向人力资源管理实践是什么?内控导向人力资源管理实践对组织绩效的影响效应如何?内控导向人力资源实践对组织绩效的作用机理如何?其适用情境是什么?为解答以上研究问题,本文通过文献分析、扎根研究等研究方法,构建内控导向人力资源管理实践的内容结构维度,开发本土量表并通过实证方法,验证其在中国组织的有效性,进而探讨不确定环境的调节效应以及专用人力资本、组织程序公平的中介效应。通过对珠三角地区各大城市六百多家企业进行调查,采用结构方程模型建模和层次回归分析等多种统计方法,进行数据分析和假设检验,获得以下研究结论:(1)转型期中国情境下,内控导向人力资源管理实践是一种混合型人力资源管理,内容结构包含内部化维度和控制化维度;(2)内控导向人力资源管理实践与组织运营绩效正相关,与创新绩效正相关;(3)动态竞争环境在内控导向人力资源管理实践与组织运营绩效之间存在调节作用;(4)内部化维度通过专用人力资本影响组织创新绩效;控制化维度通过组织程序公平影响组织创新绩效。