中国正处于“人口红利”消退期,对劳动力数量和质量的供求矛盾日益突出,导致部分企业员工的离职现象严重。产业结构升级促使企业从以“控制型”为主要特征的传统人力资源管理向以“控制型”和“承诺型”为主要特征的高绩效人力资源管理转变。在此背景下,研究高绩效人力资源实践对员工的离职影响具有重要的理论和实践意义。本文进行了三项研究,他们环环相扣,步步推进,构成论文的研究主体。(1)第一部分研究以变量的研究网络和语义分析为导向,引入理论,改进了内容分析的研究框架并提出了元模型的定义。研究对十年间发表在CSSCI期刊上的人力资源管理、高绩效人力资源实践和离职倾向三个变量文献的关键词进行研究网络和语义分析,归纳出高绩效人力资源的四个元模型,并尝试区分离职倾向的类型,他们分别是：“混合”模型—“任务”导向型离职倾向；“金字塔”模型—“地位”导向性离职倾向；“同心圆”模型—“关系”导向型离职倾向：“共生网络”模型—“群体”导向性离职倾向。此外,研究还指出,与国外关于高绩效人力资源实践和离职倾向之间关系的研究相比,国内关于这两个变量之间关系的研究并不充分,为第二部分研究提供了支持。研究还发现“社会网络”和“嵌入”分别居于高绩效人力资源实践和离职倾向研究网络的核心位置,为第三部分研究的动态演进模型的构建提供了研究指导。(2)第二部分研究以144份有效问卷为样本,考察了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响,并检验了组织认同的中介作用和程序公平的调节作用。研究发现：高绩效人力资源实践负向影响员工离职倾向；组织认同在高绩效人力资源实践和离职倾向之间起部分中介作用；程序公平对高绩效人力资源实践与组织认同的直接关系起显著的负向调节作用,对组织认同与离职倾向的直接关系起显著的负向调节作用。(3)第三部分研究为了突出构建社会网络的人力资源实践,工作嵌入和员工离职倾向的动态演进关系,构建了三者之间的协同演进模型。对6家案例企业的6名员工的离职问题进行了案例分析,研究发现在不同阶段离职倾向中三个关键要素的表现形式和作用机理不同：萌芽阶段中,模型的演进主要表现为通过物质支持和制度支持增加岗位嵌入、结构嵌入和关系嵌入,员工的留职意愿更高；发展阶段中,模型的演进主要表现为通过制度支持增加关系和结构嵌入,员工的留职和离职意愿表现明显；成熟阶段中,模型的主要演进表现为通过制度支持增强关系嵌入,员工的离职意愿更高。