纵观人类社会发展历程,组织中的不道德行为普遍存在。道德影响着社会信任和交易成本,违反道德规范不仅使得组织制度运行成本提高,也将导致社会正义感的丧失,危机社会和组织的长期发展。不断出现的伦理丑闻也使得越来越多研究者和实践者的重视工作场所中员工不道德行为,开始探索不道德行为背后的动机,以此来规避该行为及其带来的后果。随着研究的深入,学者们发现仅从利己角度出发,不足以解释不道德行为的本质,其背后的动机远比想象的复杂。因此,有学者提出不道德亲组织行为概念,即员工为了维护组织或团队成员的利益,而非个人利益做出的违背社会道德规范的行为。UPB的悖论问题逐渐受到学界和实践界的关注。组织通常不鼓励非伦理行为,对违反道德标准的员工给予惩罚。但是,UPB的行为者具有较高的组织认同感,如果组织反应不当,将减少员工的工作积极性,从而形成了UPB的迷雾局面。这使得组织伦理管理失败几率大幅提升,甚至造成组织混乱、破产,但若采取有效管理则可能激发成员的主动性,提升组织绩效和适应性。然而,到底组织如何应对和管理员工“好心做坏事”行为?目前,实践界和学术界并没有清晰明确的答案。当前学者主要侧重于从单一视角的研究,即主要集中探索UPB的影响因素,忽略了UPB给组织中各方带来的影响,即UPB对行为者、领导和同事的认知、情感和行为的影响,不利于系统研究UPB中各种角色之间的互动关系。因此,组织管理研究亟需跳出以往的思维局限分析UPB的效应机制。本研究围绕“UPB如何影响行为者和旁观者的认知、情绪和行为”这一核心问题,以情感事件理论为框架,结合拓展的道德二元论、归因理论和个人-组织匹配理论,构建了不道德亲组织行为对组织成员的作用模型。研究以UPB为核心从行为者、领导和同事三个角度逐层开展,从认知、情感和态度/行为三个层级探索UPB的作用机制,从而构建UPB的影响链条。采用多种实证研究方法,如经验取样法、情景实验和问卷调查法,运用结构方程模型、回归分析和响应面分析等统计方法揭示了领导和同事、行为者如何通过不同的矛盾认知影响后续的工作行为。通过四个研究进行分别验证,结果表明:（1）UPB行为者会通过工作反刍和混合情绪影响其工作幸福感,认知复杂性调节了该链式中介关系。（2）旁观者的利他性和利己性动机归因调节了UPB与社会认知评价、混合情绪和同事排斥的关系。当利他性动机归因较高时,旁观者对UPB的能力感知和道德判断较高,进一步加强混合情绪体验,进而减少同事排斥和领导惩戒行为;当利己性动机归因较高时,旁观者对UPB的能力感知和道德判断降低,并且会减少混合情绪体验,进而增加同事排斥和领导惩戒行为。虽然本研究假设当利己性动机归因较高时,旁观者对不道德亲组织行为的能力感知和道德判断降低,并且会减少混合情绪体验,进而增加领导惩戒行为和同事排斥,但是数据分析结果并没有支持该假设。（4）旁观者-行为者道德倾向匹配影响着同事排斥和领导惩戒行为,并且能够通过同事排斥和领导惩戒行为间接影响行为者的工作幸福感。本研究结果为研究不道德亲组织行为提供了全新视角,并且对组织伦理管理与优化具有深刻的指导意义与实践价值。首先,本研究拓展了已有UPB的研究模式。以UPB中潜在的矛盾因素为切入点,探讨领导-同事-行为者的社会互动关系,进一步补充和完善了UPB研究逻辑链的完整性,对未来组织伦理研究指明新的方向。其次,本研究基于情感事件理论,引入矛盾认知与情感,探索UPB对行为者和旁观者反应的影响,深化理解矛盾因素在组织伦理管理中的作用。最后,本研究进一步完善和拓展了情感事件理论。以UPB作为工作场所的触发事件,强化认知评价过程在情感事件理论模型中的作用,提出行为者的情绪和反应也是他人认知和情绪之间复杂交互作用的结果,进一步拓展和完善情感事件理论模型及其解释力度。本研究具有以下三个实践启示。首先,倡导管理者有效处理道德困境。我国当前正逐渐进行经济转型,组织管理中的行为准则具有很大的不确定性。一些组织对员工的不道德行为尤其是出于利组织动机的“愚忠”行为的容忍仍然十分明显。本研究有助于引导企业避免对员工不道德行为管理的一刀切,正确引导员工的伦理行为。其次,本研究有助于增强管理者高效解决矛盾问题的能力。通过改善管理者的矛盾思维,深刻理解不同问题元素间的对立性,可以选择合理的方式驾驭类似UPB的矛盾问题。最后,本研究有助于组织警视UPB的双重属性。由于UPB短期可能给组织带来利益甚至掩盖丑闻,因此有些领导可能默许和纵容行为的发生。本研究认为需要警示组织关注UPB在长期可能会给组织带来的伤害,实现企业真正意义上的基业长青。