论文部分内容阅读
企业中员工构成正趋向年轻化、多元化,就业观念发生巨大的改变,“一岗定终身”现象将不复存在。加之企业间的人才竞争日趋激烈,这就导致员工离职率的迅速增长势头更难以遏制。与此同时,网络信息技术的迅速发展以及与之伴随的人际沟通方式的多元化,亦造成员工离职行为的负向涟漪效应被无限放大。在此背景下,研究员工离职行为的形成机理更具有现实意义。虽然高层梯队理论认为CEO人口特征是影响离职的重要因素,但是从CEO年龄的视角探讨员工离职行为的研究目前尚未见文献报道。因此,研究CEO年龄对员工离职行为的决定机制兼具理论和现实意义。鉴于CEO年龄与员工离职的关系存在两种截然相反但却各有其内在逻辑的可能性,本文从CEO绝对年龄和相对年龄两个方面分别提出三组竞争性假设。针对前两组假设,采用现存统计数据方法收集数据,而针对第三组假设采用问卷调查法进行数据收集。具体而言,对CEO年龄与员工离职的关系、CEO-高管年龄差距与员工离职的关系两组假设,采用2011-2016年符合研究条件的3036条A股上市公司数据为研究样本进行检验;对CEO-员工年龄差距与员工离职的关系假设,采用174条有效的问卷调查数据为研究样本进行检验。应用SPSS23.0和STATA12.0统计软件,基于相关分析、方差分析、多元回归分析和固定效应分析的数据分析结果表明:(1)CEO年龄正向影响员工离职率;(2)相比知识密集型企业,劳动密集型企业中CEO年龄对员工离职率具有更强的影响效应;(3)CEO-高管年龄差距正向影响员工离职率,符合“相似吸引”理论的预期;(3)CEO-员工年龄差距对员工离职率存在显著正向影响,符合下属-主管匹配理论的预期;(4)独立董事比例正向调节CEO年龄与员工离职率之间的关系。本文在现有离职行为影响因素研究的基础上,开拓了“CEO年龄”这一新的研究视角,并验证了该视角对解释和预测员工离职的有效性与合理性,从而丰富了员工离职行为决定机制研究,并发展了高层梯队理论。一方面,研究成果可为董事会和股东在CEO遴选决策中提供参考意见;另一方面,可以帮助各年龄层CEO认识和克服所处年龄群体可能伴随的缺陷,理解和发挥其年龄可能具有的优势,从而抑制过高的员工离职率。