山东高速集团自成立至今,已有十多年的历程,在这些年的发展过程中,积累了相当丰富的经验和深刻的教训,同时因为集团公司的良好发展势头,也网罗了省内乃至全国、全世界各地的精英人才‘的加盟。如何发挥这些人才的优势,助集团公司发展,是摆在集团公司高层管理人员以及人力资源部面前的一个重要问题,而员工绩效考核制度的完善与否,是解决这个问题的重中之重。本文根据山东高速集团的特征,首先以绩效考核的相关理论为指导,借鉴国内、国际先进研究成果,探索、分析该公司员工绩效考核实施过程中存在的主要问题,并简要分析这些问题的成因。针对行政人员的考核难以本土化、实操性差以及绩效考核的内容与企业发展的关联不大；针对研发人员的绩效考核难以定量；针对销售人员的绩效考核内容设置片面单一,忽视对团队的整体考核以及由此引起的过度竞争等问题,都是本文重点研究内容。形成这些问题的原因虽然多种多样,但总体离不开以下几种：绩效考核方法单一、绩效考核的目标与企业的目标脱钩、绩效考核沟通和反馈机制不健全等。本文利用多学科综合研究方法、案例分析法、采用理论与实践相结合等多种研究方法,提出解决这些问题的建议,从而达到优化绩效考核的目的,最终为企业实现更大利润,为国有资产增值。这些对策中,笔者认为实现目标管理与KPI、BSC等方法的有机集合、注重员工参与绩效考核、建立以“绩效为导向”的企业文化、建立有效的沟通和反馈机制,都是很好的具有针对性的策略。希望通过本文的论述,能为绩效考核执行者提供有益的参考和借鉴,使他们能够结合企业自身的实际情况,制定出适合本企业的绩效考核方法,促进企业发展。