党的十九大的召开,吹响了加快建设创新型国家的强劲号角。创新是引领我国发展的第一动力,是我国建设现代化经济体系的战略支撑。创新也一直是学者关注的重要课题。有学者认为员工的个体创新其实是企业创新的源泉,它也是提高企业创新绩效的根本动力和基础。知识型员工是企业技术创新体系里最活跃的核心主体资源,有较高的创新性。因此,如何发挥知识型员工的创造力,提升其创新绩效显得越来越关键。领导者是企业的核心人物,他们对于员工心理动机的改善、创新性的激发以及组织绩效的提升有着重要的影响作用,不同的管理风格对下属员工作用的效果也可能会截然不同。随着管理学越来越强调本土化,家长式领导是被认为区别于西方的、具有东方特色的管理风格。另外,由于员工的行为受到员工心理状态的影响,在组织中,组织成员对组织的归属感、认同感影响着一个企业的向心力和凝聚力,并最终对企业绩效产生影响。所以,如何去激发知识型员工的创新绩效,采用何种领导方式更加有效,如何培养他们的对组织的认同感是组织管理者与理论界持续关注的问题。人的行为受到其思想或心理因素支配。基于此,我们做了进一步设想,能否将影响企业的组织因素与员工自身的心理感知因素相结合,探究其对员工创新绩效的影响机制。通过文献梳理时发现,虽有学者对家长式领导与员工创新绩效之间的关系进行了研究,但尚未有学者研究组织认同感在其中的中介机制,也鲜有学者研究领导积极期待对于下属员工的影响作用。因此,本文主要在前人研究的基础上,将知识型员工作为研究对象,探究家长式领导风格对知识型员工创新绩效的影响机制。而员工感知到的组织对自已的创新期待及对组织的认同感在一定程度上影响着员工对组织的心理感受并最终作用于其行为。故引入领导创新期待这一变量作为调节变量,组织认同感作为中介变量。试图刻画了员工对组织及领导的主观评估,到对此评估结果进行心理反应,最后转变为员工行为应对的一般思路,从而揭示知识型员工创新绩效演变的内在机理。本文的主要结论有:(1)本文所界定的家长式领导主要探讨其中的威权领导和仁慈领导两个维度。其中,威权领导对知识型员工创新绩效具有显著的负相关关系,而仁慈领导与知识型员工创新绩效则呈倒U型关系;(2)威权领导对员工的组织认同感有负向影响,而仁慈领导对员工的组织认同感有显著的正向促进作用;(3)组织认同感在家长式领导与员工创新绩效之间起中介作用,即家长式领导可通过组织认同感间接影响员工的创新绩效;(4)领导创新期待在组织认同感与知识型员工创新绩效之间起着正向调节作用,即当员工感知到的领导创新期待越高,员工的组织认同感越能促进其创新绩效。根据研究结论,本文为企业管理者提供了相关管理建议:(1)恩威并施,把握管理的“度”,坚持“凡事有度,过犹不及”的原则。(2)从自身管理方式出发,提升员工对组织的情感依赖及认可,注重员工组织认同感的提升。(3)多采用激励策略管理员工,重视积极期待对员工的重要作用。