在经济全球化浪潮的推动下,以往的经济模式和经济现象迅速地发生变化,以汽车行业为例,一辆汽车的制造不再仅局限于某一固定国家或地区,其零部件可能来自世界各地,在具有不同优势资源的国家或地区设立常设机构,然后进行组装和生产,有效提高生产效率,并极大地降低了生产成本,为企业创造最大利润。我国在过去很长一段时间内,采取以劳动力资源为优势的发展战略,并以此在贸易战中取得了丰富的成果。但随着经济的不断快速增长,人们生活水平日益提高,低廉的劳动力成本优势也渐渐不复存在。作为低廉劳动力的主要组成部分——蓝领员工,在近年各阶层员工中离职率长期位居榜首。根据《2016年离职与调薪报告》显示,员工主动离职原因中,“对工作内容感到不满、与自身职业规划不符”、“企业中成长机会有限”、“企业薪酬福利缺乏竞争力”分别占到58.6%、52.2%、49.7%。对此,本文以汽车零部件制造企业DL公司的蓝领员工为研究对象,通过发放调查问卷的方式,以Price-Mueller(2000)模型为基础,重新建造模型,从员工的工作满意度、组织承诺等方面做出离职倾向分析,并根据研究结果提出降低离职倾向、提高有效保留员工的管理对策系统。本文研究得出以下结论:(1)DL公司蓝领员工的工作满意度各维度均介于“不确定”和“比较同意”之间,组织承诺各维度均处于中等偏高水平,离职倾向较高;(2)DL公司蓝领员工的工作满意度、组织承诺以及离职倾向在性别、婚姻状况方面不存在明显差异。年龄、工作年限、离职次数对蓝领员工作满意度、感情承诺以及离职倾向均有显著影响。;(3)DL公司蓝领员工工作满意度与组织承诺存在明显正相关;工作满意度与离职倾向有显著负相关;组织承诺与离职倾向有显著负相关;(4)在DL公司蓝领员工的工作满意度中,管理方式满意度、发展前景满意度和薪酬福利满意度对离职倾向有显著影响;(5)在组织承诺中,感情承诺对离职倾向有显著影响;(6)DL公司蓝领员工工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系模型中,工作满意度与组织承诺对离职倾向都具有显著影响,并且工作满意度的影响力明显大于组织承诺对离职倾向的影响。针对以上结论,本文对DL公司做出以下建议:(1)加强主管素质培训,提升管理水平;(2)制定升职选拔制度,提高员工工作积极性;(3)改善员工生活环境,提高员工福利待遇;(4)营造安全工作环境,提高员工稳定性;(5)组织群体活动,提高员工对企业的归属感。