经理激励是当前理论界普遍关注的热门命题,也是实业界着力探索的实践课题,值得研究的问题很多。面对经济全球化的新挑战,我国企业能否激流勇进在国际竞争中站稳脚跟,关键在于企业的竞争力。企业竞争力的大小取决于多种因素,其中最重要的是异质型人力资本的质量和数量。在所有权与经营权相分离的现代企业中,经理作为稀缺的异质型人力资本实体,成为决定企业绩效、提升竞争力的关键因素。人力资本的功效,必须经过激励才能充分发挥出来。然而,国内的传统激励,以短期激励为主,缺乏系统性,副作用多,往往导致经理的短期行为、内部人控制等败德现象,“长期激励空缺”成为困扰我国企业的一道难题。因此,研究经理的长期激励机制是我国企业面临的紧迫任务,具有重要的理论和实际意义。 西方发达国家摸索出多种长期激励手段,股权激励是其中之一,它在国外公司制企业广泛使用,且效果显著。我国不少企业借鉴国外经验,试行股权激励制度,但效果并不理想。这是什么原因呢?分析起来,主要来自两大问题:一是国外研究股权激励的成果多采用实证方式,研究样本存在巨大差异,又少有数理模型的规范分析,对于制度背景和治理结构不同的我国企业来说,它缺乏通用性。二是国内的股权激励研究,大多就全国范围作泛泛而谈,没对特定区域企业展开深入的实证探索,它的对策建议缺乏可操作性。针对此况,本文从两个方面尝试新的探索:一是借助博弈论工具对股权激励制度进行规范分析,提高其科学性和适用性;二是利用浙江民营企业发达的优势对股权激励制度进行实证研究,探索它的本土化、区域化运行轨迹,提