随着经济的发展,企业间的竞争日益加剧。为了应对复杂多变的市场环境,越来越多的企业逐渐改变了传统的用工模式,不再给员工提供就业安全保障,转而通过给员工提供可雇佣安全而不是就业安全来换取员工的工作绩效。企业高层管理者作为高级打工者也要面对现代企业为适应市场竞争而进行的并购、重组、流程再造等一系列可能危及个人雇佣安全的问题。于是,越来越多的企业高层管理者开始关注自身可雇佣性问题。　　本研究以可雇佣性理论和胜任力理论为研究基础,以企业高层管理者可雇佣性与企业绩效为研究对象,通过理论与实证相结合的研究方法来探寻企业高层管理者可雇佣性模型以及企业高层管理者可雇佣性与企业绩效的关系,旨在发现企业高层管理者可雇佣性对企业绩效的影响作用,以期为雇主、政策制定者以及其它利益相关者提供决策帮助和理论支持,提高企业绩效的目的。　　首先,本文对可雇佣性、可雇佣性技能理论的发展演变过程及构成维度进行了系统梳理,研究讨论可雇佣性和可雇佣性技能理论在不同的历史阶段所形成的社会背景和经济基础,在对比分析国内外有关可雇佣性和可雇佣性技能理论的基础上,明确界定了可雇佣性与可雇佣性技能概念的内涵。其次,通过对胜任力理论与可雇佣性理论的比较研究,揭示出二者之间的关系,提出了二者在不同的环境下相互转化的作用机理,从而为本文以胜任力理论为基础来研究企业高层管理者可雇佣性提供理论依据。然后,在前人有关可雇佣性维度划分的基础上,构建出企业高层管理者可雇佣性构成的四个维度—知识、技能、个人品质、经验,并提出了本文的研究假设。同时,在企业高层管理者胜任力模型的基础上设计出企业高层管理者可雇佣性调查问卷,运用数理统计进行进行探索性因子分析,并进一步运用结构方程模型进行验证性因子分析,得出了企业高层管理者可雇佣性构成的五个要素,即技能、基本品质、核心品质、经验、知识。最后,通过对企业高层管理者可雇佣性构成要素和企业绩效进行多元线性回归分析,构建出企业高层管理者可雇佣性构成要素与企业绩效之间的线性回归方程,并针对实证分析的结果,提出了提升企业高层管理者可雇佣性的对策建议。　　本研究的创新点主要体现在,以胜任力理论为基础对企业高层管理者可雇佣性及其与企业绩效之间的关系进行了实证研究,构建出基于新型雇佣关系的企业高层管理者可雇佣性模型,并得出企业高层管理者可雇佣性对企业绩效的正向影响作用。这将为企业高层管理者的可雇佣性研究奠定一定的理论基础,对雇佣关系的稳定和心理契约的维护起到一定的理论借鉴意义;为企业构建基于可雇佣性的新型雇佣关系,减少非正常离职,防止人才流失,提高企业绩效起到一定的指导意义。