新潮实业1996年11月经国家证监会批准，在上海证券交易所挂牌交易，代码为600777，是山东省乡镇企业第一家上市公司，1997年引进“空降兵”并开发研制出了当时备受业界关注的新产品----麻类系列产品。到2000年，企业正处于快速发展阶段，然而，却发生了一件意想不到的事情----大批核心人员纷纷辞职，给企业造成了极大的伤害。本文以新潮实业股份有限公司引入“空降兵”变革企业文化案例为背景，分别从原有文化和“空降兵”文化各自的文化特色入手进行分析，并对双方引发冲突的深层原因进行分析，揭示了中国民营企业缺乏企业文化建设这一严重现实。并在此基础上提出适合于中国民营企业文化建设的规范、吸收、同化动态管理模型。　　新潮实业上市之后集团公司的领导们意识到公司元老们的心态明显不利于企业的快速成长，他们决定引进“空降兵”补齐企业某些方面的短板。然而，“空降兵”进入企业之后却遭到了原有员工的强烈抵制和排斥，对此，集团并没有采取积极有效的措施加以解决，而是听之任之。“空降兵”面对来自集团的业绩压力和来自公司内部的抵制采取他们认为合理的方式来解决矛盾，最终在公司业绩快速上升阶段与公司决裂。新产品的成功开发，新老员工都感到非常骄傲，但是，为什么他们不能够团结一致把事业做得更大呢？本文将要从企业文化变革引发冲突的角度来探讨引发问题的根源。　　对于原有文化，分别从环境的因素、人的因素和体制的因素来分析原有文化中不利于外来文化的弱点。环境因素的分析主要从社会经济环境、行业和企业的外部环境以及企业的成功环境的分析找出企业所具有的内部封闭、盲目自大、小富则安、不思进取、虚荣心膨胀等文化特色的来源;人的因素的分析主要从企业高层、中层和基层人员的心态和做事原则揭示了企业长期以来形成的按部就班、因循守旧、不求有功但求无过、制度观念淡漠、强调个人英雄主义和人际圈子的文化弱点;体制因素的分析主要从家长式的管理体制和“垂帘听政”的管理体制下“权”比“法”大的企业文化的形成做了分析。　　在这样的环境下，“空降兵’’进入企业之后，一方面为了在短期内提升业绩，缓解来自集团和社会公众的压力，另一方面为了自身的利益，夯实自身在企业里的“政治基础”，他们利用职权在公司的关键岗位安排了自己的嫡系，广泛招聘外来人员培植党羽，所以在企业内部马上就形成了“空降兵”团队和他们自己的文化特色。他们忠于上司而非忠于企业，认同新产品而对企业缺乏信任，他们藐视原有的文化，对集团和原有员工充满抵制和反叛。　　最终，“空降兵”团队在业绩的压力和原有文化的抵制下形成“坚果岛效应”逐步远离原来的目标，企业文化的变革也就一步步走向了失败。　　通过对“空降兵”文化和原有文化冲突的深层原因分析，可以看到，导致这些问题发生的一个最重要的原因是在企业的发展过程中严重忽视了企业文化建设的重要性，企业文化中很多因素没有得到正确的引导和巩固，导致“空降兵”着陆困难;集团总部没有对文化引起足够的重视，忽视了文化对企业经营的重大影响，忽视了文化变革可能遭致的失败，而没有给“空降兵”足够的支持，最终导致变革失败。　　由此可知，正是因为忽略了文化建设的重要性才导致了业绩的下滑，才导致了“空降兵”变革企业文化的失败。然而，如何推行企业文化建设？如何随着企业的发展不断吸收有益的外来文化，剔除内部滋生的不利因素，建设适合企业内外部环境、促进企业发展的优秀文化，从而实现企业持续、健康发展呢？这正是下面将要探讨的问题。　　一篇关于企业文化建设的调查报告指出:民营企业文化建设大部分才刚刚起步，那么，设想这样的企业最合理的文化建设之路应该是从单一型的企业文化，在确立了核心价值观的基础上，通过围绕核心价值观的规范、吸收、同化动态调整过程，逐步发展成为具有多种亚文化并存的高级文化。如果按照这种模型来运作，“空降兵”的吸收和同化就可以纳入到模型的正常运作过程之中，变得简单、有规律可循了。　　因此，提出了适合于中国民营企业文化建设的规范、吸收、同化动态管理模型。　　模型的设计思想包括:由单一性文化向高级文化转变为目的，以企业核心价值观为主导的动态调整过程，以企业战略为内在控制链的系统化工程。　　模型的运行也是分三个部分来论述，企业文化建设的规范、吸收、同化动态管理模型是为了满足企业适应内外部环境变化的需要，对企业文化进行规划，实施以企业文化建设为目的的规范、吸收、同化动态化、系统化管理。　　首先，通过建立精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的价值标准来规范企业文化体系，也即企业文化的规范化管理过程;　　其次，通过建设广纳贤才的文化氛围、包容性的企业文化来实现企业文化的不断丰富和提升，企业文化的动态吸收过程是一个长期的过程，它可能会伴随企业的整个生命周期。同时，企业文化的动态吸收过程也是一个“软管理”过程，强调一定的艺术性，所以要在主观上重视，并摸索出一套适合企业自己的方式渗透到企业管理的方方面面。必要的话还可以建立一套基本的体制，包括:奖励、认可和考核体系等;　　最后，通过企业家的言传身教、系统的培训和传、帮、带等潜移默化的影响最终使员工与公司达成稳定持久的心理契约，实现多种文化的同化，并在运行中应企业战略的需要和环境的变化做出动态调整。在功能上，企业文化建设的规范、吸收、同化动态管理模型要实现企业战略与企业人力资源管理能力的匹配，有目的促成企业与员工的交互式发展，实现企业的稳定发展和个人事业的成功。　　企业发展到一定阶段都会面临一个文化转换、观念更新、模式调整的深层次问题，操作不好极易对企业造成伤害，以上提出的“规范、吸收、同化动态调整模型”就是为了帮助民营企业进行文化转型而设计的，如果能够给民营企业在文化建设过程中有一些鉴戒，则深感欣慰。