20世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，西方国家开始走出了以资本为主的经济发展时代，进入了以知识为主的经济发展时代。人作为知识的载体，在知识经济中也被放在了最重要的位置。企业管理的重点就是开发利用人力资源，而开发利用人力资源的关键就是调动职工的工作积极性。西方企业经过几十年的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源管理和激励制度，但对于现在中国的许多企业来说，建立和完善人力资源激励机制正处于一个摸索和实验的阶段。 在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度。对于现阶段中国的大多数企业来说，薪酬制度还不太完善。党的“十六大”明确提出了要加快国有企业体制改革；在2003年底以前，要解除国有企业职工的国有身份，实现企业用工机制的根本转变，并按精干、高效原则设置管理部门和岗位；建立以岗位工资为主的分配制度，建立健全激励与约束机制。现在许多国企也已经开始了体制的转变，随之而来的就是用工制度、分配制度等机制方面的改革。建立和完善新的薪酬分配制度是国有企业改革的必由之路。本文的目的就是对国有企业薪酬制度存在的问题作一个剖析，对薪酬改革作一个有益的探讨和研究。 本文的研究思路为：首先通过对激励理论、薪酬理论的讨论，从理论上作好准备；其次从C公司经营现状和薪酬制度的现状入手，分析了其经营现状、发展战略和现行薪酬制度的缺陷；最后明确薪酬制度怎样为C公司的发展战略服务、怎样增强薪酬制度的保障性、公平性、激励性、经济性，通过合理的薪酬设计程序和对不同人员实行不同的薪酬制度来实现以上的目的。 本文具有深刻的现实意义，本文从企业的实践出脚寸薪酬制度进行分析，目的是为了解决国有企业的薪酬制度改革的实际问题，所建立的程序、方法、内容对其他企业的薪酬带渡改革都有一定的参考.不口借鉴作用。