尽管随着社会的发展,在平等、自由的社会理念下,女性拥有了一个基本平等的发展平台并不断进入到组织的管理岗位中来,但在职业发展上,尤其是从中层向高层管理岗位晋升的道路上,女性却走的异常艰难。1986年,在《华尔街日报》的一篇有关企业妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词来形容阻碍女性在美国公司中获得更高职位的不可见的障碍。虽然“玻璃天花板”一词开始使用已经20年了,但在全世界范围内,女性被隔离在“玻璃天花板”之下的情况却并没有根本性的转变。中国的数据和调查显示,在中国的组织中,女性高层管理者仍然远远少于男性。因此,女性管理者职业发展的相关问题成为许多相关学科学者的研究内容。这种对女性在就业、择业、薪酬、晋升机会等方面歧视的深层次原因,早有各个国家各学科的专家在各自不同的领域进行了大量的分析研究,包括社会学、心理学、经济学、管理学、领导学、组织行为学等诸多理论的解释。但总结起来,不外乎集中在四个层面来研究,主要是:一、社会观念导致的性别角色刻板印象和社会政策对女性的影响;二、工作与家庭冲突给女性生理与心理所带来的压力对女性的影响;三、组织制度和组织文化以及女性在工作能力和业绩等方面得到的认知和评价对女性管理者的影响;四、女性个人主观愿望和动机、个人能力以及个人对事业、家庭、个人价值的取向对女性管理者自身发展的影响。因此本文通过调查问卷的形式,试图对产生女性管理者职业发展阻滞的以上四个层面的原因进行实证分析和研究,从而发现困扰和阻碍女性管理者成长和发展的影响因素,并探求是哪一个层面因素的影响更起主导作用。另外,由于被试者的个人背景资料不同,本文又从差异分析入手,对不同性别、年龄、职位、学历、组织性质的被试者进行了分类对比,试图发现不同类别的群体对产生“玻璃天花板”现象的看法是否存在差异。本文使用社会科学统计软件包软件对全国110名有一定管理职位的管理者的数据进行统计分析,得出以下结论:女性自身因素包括能力和愿望、动机等方面,不会对女性管理者职业发展产生阻滞作用。而在社会、家庭、组织三个层面中,社会观念以及社会政策的影响程度最大,并对家庭观念和组织文化和组织制度产生了一定影响。而家庭和组织因素对女性管理者职业发展的阻滞作用没有显著差异。以性别分类的结果表明,性别角色的刻板印象已经深深的印在男性的脑海中,以至于他们根本感觉不到在组织和家庭中给女性设置的发展障碍。虽然男性对女性并不存在太多的偏见,但总体上还是觉得女性不如男性。而以组织性质分类的结果表明,在国有企事业单位中,官僚体制和作风还占据主导地位,论资排辈等陈旧的观念使女性管理者的人力资本价值被低估。在外企等“其他”类型的组织中,组织结构和文化倾向于团队合作、人性化和民主,女性管理者的个人价值得到了更多的肯定,但女性对于职业的安全感却降低了。婚姻状况和子女对女性管理者的影响集中在家庭负担、工作地域、非正式关系网络等因素上。从实证研究的分析结果可以看出,女性管理者追求成功的意愿和能力是较高的,社会和组织需要提供更多的支持,创造好的氛围来激发女性的潜力,激励女性管理者为组织的发展更好的服务。