21世纪是知识经济时代，知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，谁能吸引人才，留住人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，谁就能拥有强大的核心竞争力，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地，而解决这一问题的重要手段之一便是要求企业建立一套合理有效的薪酬体系，因为科学的薪酬体系，恰似企业发展的推进器，能激发员工工作的主动性和积极性，充分发挥他们的创造性，从而不断提高企业效益，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。　　HL总公司成立于2003年，是一家国有独资多元化经营公司。公司现有总资产91485万人民币，现有全资直属企业、控股企业12个，并参股于9家企业。经营领域涉及十几个行业，主要划分为房地产业、物业、汽车服务业三个业态，以房地产开发为主业，并涉及一、二手房销售、饭店装修装饰、物业管理、物流配送、车用暖风机制造、驾驶员培训、职业技能鉴定、汽车销售及维修、影视文化商品筹划、拍摄和销售等领域。本论文就是以这家国有企业为例，以现代薪酬理论为指导，结合企业的实际情况对其薪酬体系进行了研究分析和优化设计，全面论述了薪酬管理在企业发展中的重要作用，对我国国有企业提高薪酬管理水平具有一定的现实意义。本论文的特点是采用了较科学、程序较公正的评分法，岗位评价因素的选择和权重的分配都采用了共同讨论法，集思广益采用了多数人的意见，同时，设计方案在解决公司现存问题上有很强的针对性。　　论文首先探讨了HL总公司薪酬体系设计的理论基础。对薪酬及其组成、功能做了剖析，又对薪酬战略理论及与薪酬有关的激励理论做了详细的说明。其次阐述了影响企业薪酬水平的因素、薪酬设计的原则和薪酬设计的步骤。然后通过分析HL总公司发展状况、人力资源状况及其薪酬现状，总结经验并找出问题所在，结合企业的发展阶段和公司的实际状况，运用科学的薪酬设计方法，针对不同岗位不同员工的特点，新设计了一套能充分调动起员工工作积极性和主动性的薪酬方案，主要包括经营者年薪制的设计、职能部门岗位工资制的设计。最后是结论，在对全文进行简单总结的基础上提出了今后的研究方向。　　通过对HL总公司薪酬体系重新设计得到的结论:　　1、企业的薪酬设计应以企业的战略为指导。企业应该把薪酬体系与公司的经营战略有机的结合起来，使薪酬体系在企业经营战略的驱动下，能更有效的辅助人力资源管理战略，进而有效地推动公司经营战略的实施，提高企业的竞争力。　　2、企业的薪酬设计应当与企业生命周期相适应。企业在不同的生命周期阶段其经营战略、人力资源战略都不同，因此必须设计出适合企业所处阶段的薪酬制度，以此避免影响企业的发展，又最大限度的吸引和激励人才。　　3、薪酬体系要与经营战略相匹配。不同的经营战略需要不同的员工行为来支持。因此企业需要制定相应的薪酬体系。通过不同的激励效果来引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标趋于一致，从而实现企业的经营战略。同时当企业的经营战略发生变化时，薪酬体系也必须进行动态的调整，以满足企业经营战略变化的需要。　　4、薪酬体系设计是一项复杂而细致的工作，涉及知识面广、综合考虑的因素多，需要多方面的理论知识和实践能力。同时企业薪酬体系设计还是一个系统的工程，不仅包括薪酬体系本身的设计，还有一系列的工作需要完善，如绩效管理制度、相应的人才选拔机制、企业文化的培育等等。　　5、企业薪酬体系需要有一个不断评估、改进的过程。随着企业人员状况、资源条件、目标任务以及经营战略的变化而随之改变和调整以适应新的状况。因而企业的薪酬体系只有阶段最优而没有永久最优。企业要实现对员工的有效激励，必须建立一套随企业状况变化而变化的薪酬适应机制。　　本论文的研究结果对HL总公司的薪酬管理将起到直接的指导作用，同时也希望能为类似HL总公司的国有企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。