委托代理是社会化大生产发展到一定阶段的必然产物，是社会生产力进步的一种标志。然而，由于两权分离导致的道德冲突、逆向选择等问题也随之而来，为了更好地解决与管理者之间的委托代理问题，如何设置有效的高管薪酬激励机制与约束机制成为企业面临的重要议题之一。近年来上市公司高管薪酬一路飙升，且各个层级之间的差距也越来越大，为此社会上对高管薪酬制度的科学性不禁表示质疑，要求高管限薪和加强高管薪酬监管的呼声也越来越强烈。这种差距是追求效率的结果，还是代表着分配的不公平？这个问题直接影响着整个社会的和谐和稳定。因此，本文认为有必要对目前我国上市公司在薪酬差距上的现状和激励效果进行深入探讨，为将来进一步完善高管薪酬制度提供合理化建议。　　关于薪酬差距问题的竞赛理论和行为理论两大理论之争从未停歇过，国外学者对此从不同方面、不同视角进行了广泛的研究，而我国的研究起步较晚但发展快，并取得了一定的研究成果。但国内外在研究结论方面也表现出较大的差异，这与不同的经济文化背景不无关系。近年来，我国市场环境和投资环境得到了较大的改善，国有企业改革和股权分制改革也在稳步推进，在这样的宏观背景下，我国上市公司能否像西方国家那样利用薪酬差距作为激励管理者的手段，对企业绩效的影响如何？具体到不同环境又是怎样？这都是本文将要解决的问题。　　本文选取了2010年沪深A股制造业上市公司作为研究样本，采用规范研究与实证研究相结合的方法，将CEO与非CEO层之间的薪酬差距和非CEO层高管之间的薪酬差距作为高管薪酬差距的表征，研究两者与企业绩效的相关性。为了研究不同环境下高管薪酬差距与企业绩效的相关性，本文将样本按照股权性质划分为国有企业和非国有企业，按照薪酬水平划分为低薪酬、中薪酬和高薪酬组。为了提高结果的准确性，本文还加入了企业规模、资产负债率、股权集中度作为控制变量。通过研究发现：竞赛理论和行为理论在我国均有体现。CEO与非CEO层之间的薪酬差距对企业绩效具有正向影响，支持竞赛理论；非CEO层高管之间的薪酬差距对企业绩效具有负向影响，支持行为理论。另外，这两种影响在不同的股权性质或不同的薪酬水平下表现出较大的差异。其中，CEO与非CEO层薪酬差距的激励效果在国企中或低薪酬水平时相对较低，非国企或高薪酬时相对较高。而非CEO层内部薪酬差距的负向影响在在国有企业中或低薪酬环境下相对较大，此时缩小非CEO层高管之间的薪酬差距尤为重要。