随着医疗改革进程,人们对医疗健康资源的需求更为迫切,医院工作更为细化,为提升医院管理效率,我国公立医院开始实行绩效管理,这是公立医院革新的标志,是医院管理走向现代化的重要一步。对医院的人事管理部门来说,如何发挥员工专业优势、提高个人工作积极性和主动性,为广大患者提供更为优质的医疗服务,是当前面临的重要工作任务。从相关研究现状来看,学者们对具体单位、部门工作岗位的绩效研究文献较少,相关理论没有形成系统性和科学性。从现有关于医院绩效管理的研究文献来看,大多数学者主要侧重于医院总体绩效管理,很少有学者从具体部门、工作岗位来探讨绩效管理问题。随着医院改革不断深入推进,一些城市公立医院开始尝试绩效管理体制改革。温州市瓯海区通过推行岗位绩效管理制度,利用有效的资源投入充分调动广大医院职工工作积极性和主动性,不断促进医院总体绩效水平的提升。本文通过问卷调研,数据分析等方法,结合国内学者相关研究,主要从岗位绩效研究所涉及的绩效、岗位、岗位绩效这三个主要层面入手,对医院和其他领域有关该三个方面研究的理论基础进行了系统的梳理。选取温州瓯海A医院为研究对象,A医院具有其他公立医院绩效管理的共性,另外发现A医院原有的岗位绩效方案与工作量、技术价值投入等联系不紧密,有平均主义倾向,激励性不足。例如对于一些风险大、技术要求高的岗位和项目上,未能体现出高风险高收益的原则,使医务人员不愿开展此类业务,不利于医院的发展、影响医患间的关系。基于此本文从绩效考核方案的制定、绩效考核的维度、绩效考核的实施及实施效果分析了 A医院自实行《温州瓯海A医院岗位绩效考核方案》(试行)一年以来医院岗位绩效管理的现状,基于《温州瓯海A医院岗位绩效考核方案》(试行)实施效果的研究,进一步分析了岗位绩效管理存在的诸多问题及其原因,最后从考核的目的、考核的原则和指导思想、考核的指标设计、绩效薪酬的分配以及考核结果的应用这四个方面提出了完善A医院岗位绩效管理方案的具体建议。科学的绩效管理是改善公立医院运行以及医患矛盾的有效途径,但是温州瓯海A医院公立医院未建立真正意义的绩效管理体系,也未发挥绩效管理真正作用。本文调查结果显示,A医院中,一半以上的医务人员和管理人员都比较支持实行岗位绩效管理。所在岗位的绩效考核指标权重设置“大多数非常合理”的占比仅为21.3%,认为“部分权重合理”的占33.1%,认为“权重不太合理”的有13.8%,认为非常不合理的为6.2%。医务人员认为自己所在岗位的绩效指标权重既有合理的之处,也存在许多不合理的地方,绩效指标权重值尚存很多有待改进的地方。本文认为要在根本上转变公立医院一系列的负面现象,就要重新优化相适应的绩效管理体系,一是做到组织目标定位正确,二是设立科学合理的评价指标,三是注重绩效结果的应用。