鉴于全球经济一体化以及我国加入WT0后带来挑战的市场大背景，我国民营工程咨询企业虽然经过几年的发展，但随着进一步与国际接轨，市场竞争激烈，我国民营工程咨询公司面临着极大的挑战。 工程咨询行业本身是一个自上世纪末逐步发展起来的新兴服务行业，为投资方提供全方位、高质量的工程技术咨询服务。因其高智力密集型以及专业化的服务，使得其在近年来因宏观经济的调控、基础建设的加强而市场潜力巨大，从而快速成长起来。 就我国国内的工程咨询企业看，大部分已逐步转为民营企业，其人力资源管理多借鉴于原建筑公司或投资公司的管理模式，薪酬体系以个人职位(岗位)为主的岗位工资制。而工程咨询服务主要是围绕某个开发项目，组建以项目经理或项目总监为核心，配备各个专业人才的项目团队来为开发方提供技术服务，因此，项目团队运作的高效与否将直接影响到服务质量的高低，以个人独立完成任务为基础的组织正逐渐被以团队为基础的组织所取代。随着团队运作的广泛应用，团队薪酬体系研究的重要性与现实性迫在眉睫。 本文主要采用理论探讨与案例分析相结合的方法来进行研究和论述，文章根据团队、薪酬管理等的相关理论，在对团队及团队薪酬的有关理论进行深入广泛调研的基础上，结合我国民营工程咨询行业的发展概况和行业特点，通过分析工程咨询公司传统的薪酬制度和特点，认识到现行传统的以职位(岗位)为基础的薪酬制度己经束缚了咨询顾问的能力发挥，影响了工程咨询团队的建设，在一定程度上限制了公司竞争力的提升。 文章对比分析了传统薪酬与团队薪酬的不同点，认识到传统薪酬在民营工程咨询公司中存在偏离公司战略、导致部门间互相配合疏松、致使团队组建与人员物色不合理以及团队中人员技能浪费和缺失并存等的缺陷。文章认为：民营工程咨询公司由于其团队基础组织的特征和团队工作的灵活多样性，对传统的薪酬制度提出了全面的挑战。因此我国民营工程咨询公司必须根据自身的特征和公司战略重新建立完全区别于传统薪酬制度的团队薪酬体系。在此基础上，文章从团队性的结构特点要求、工程咨询行业时效性的特征、民营工程咨询公司灵活的所有制形式要求、工作地域的分散性需要以及外部市场竞争惨烈等方面论述了团队薪酬在民营工程咨询公司中应用的必要性。并论述了民营工程咨询公司的团队薪酬模式的选择，即：在宽带薪酬结构条件下，基于团队价值不同的个人技能薪酬加上团队奖金加上利润分享，特殊岗位考虑股票及股票期权。 文章最后以苏州SL建设顾问有限公司为例，在分析该公司现行薪酬体系的基础上阐述了团队薪酬该公司应用的设想，指出了团队薪酬体系的特点，并提出了克服“搭便车”行为的举措，希望为有效改善团队薪酬提供一些借鉴的思路及参考意见。 研究认为：作为一种激励性薪酬，团队薪酬是基于团队绩效的激励，必须建立在团队协作的基础上，团队薪酬将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来，建立了一个基本的反馈联系。另外团队薪酬在设计和应用中必须有效解决“搭便车”行为，充分发挥团队薪酬的优势。 另外，仍需要要加强对团队运作过程和团队薪酬设计的研究以及对不同文化背景、不同所有制企业的团队薪酬的研究，并深化与团队薪酬相匹配的团队价值分析、团队绩效考评、团队过程诊断等的研究。