在现代分工明细的社会及大规模的生产经营中,无论是企业还是个人都不可能事必躬亲,均需借助他人的力量从事一定的工作或者事业。因此,在法律允许的范围内,雇佣他人从事某项工作已经成为现代社会的显著特点。为规制雇主、雇员和第三人之间的关系,雇主责任制度应运而生。广义的雇主责任包含两个方面：一是雇主对雇员在执行职务中所受损害应承担的责任；二是雇主对雇员在执行职务过程中对第三人造成的损害应承担的责任。前者在劳动法上给予了充分重视,后者则属于民事责任的范围。本文的雇主替代责任所指的就是雇主应承担雇员对第三人致害的赔偿责任。出于雇主的强势经济地位和保护受害人利益的考虑,我国法律规定了雇主替代责任制度。新出台的《侵权责任法》将雇主替代责任从《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》所规定的分别立法模式(将法人、其他组织工作人员行为致害责任与狭义雇主责任区分)改变为统一的“替代责任”模式,但雇主对受害人承担了损害赔偿责任之后是否对雇员享有追偿权,《侵权责任法》没有明确规定。我国理论界对雇主替代责任的研究也多集中于雇佣关系、雇佣过程的判定、雇主替代责任的归责原则等方面,对雇主替代责任的内部追偿问题很少涉及且看法不一。而现实中又存在大量雇主承担替代责任的案件,雇主试图通过对雇员追偿来弥补自身的损失。立法上的不确定与理论研究上的分歧使得雇主的追偿权存在模糊性,法院在判案时没有可以统一适用的标准,导致出现同案异判的情况。因此雇主替代责任的内部追偿问题值得关注。本文试图通过对国外雇主替代责任的内部追偿制度进行比较考察,并结合我国立法和司法实践的现状,对我国雇主替代责任的内部追偿问题作详细探讨。除导论和结语以外,全文分为三章。第一章“雇主追偿权的域外考察”,主要对普通法、欧洲大陆法、日本与我国台湾地区的雇主替代责任的内部追偿问题进行考察。本章并不是单纯地介绍外国的法律,对雇主追偿权的域外考察是为了借鉴,为研究我国的相关问题提供比较法上的建议。从所考察地区的法律规定及判例的发展来看,各国普遍都确立了雇主替代责任制度。对雇主替代责任的规定有两种立法模式：一是德国式的过错责任模式,另一种是英美侵权法的替代责任模式。立法模式上的差异,导致各国在雇主追偿权的问题上有所区别。英美法系国家一般通过判例确立了雇主对雇员有追偿的权利。在大陆法系国家,雇主追偿权有两种立法例,一是在法典内部立法规定了雇主的追偿权,如日本民法典、法国民法典、台湾民法等；另一种是在民法典中没有直接体现,但通过相关制度设计承认了雇主的追偿权,比如德国。换句话说,民法典中没有规定雇主追偿权,并不代表不能追究雇员的责任。虽然雇主的追偿权被普遍承认,但是各国都趋向于对雇主追偿权进行限制。欧洲大陆法国家几乎都将雇主的追偿限制在故意或重大过失的范围内。日本通过立法论、解释论限制雇主追偿权的行使,解释论上主要有过失相抵说、不真正连带债务说、违反信义原则说等学说。台湾地区在理论和判例上都主要采用过失相抵的原则来限制雇主的追偿权。普通法国家在实践中更是对雇主追偿权的行使做了很强的限制,更倾向于通过责任保险制度来弥补雇主的损失和向社会分散风险。还有理论认为,雇主的追偿可能破坏雇员与雇主之间的和谐关系,所以雇主追偿权需要被限制。总的来看,世界各国对雇主追偿权均有所限制,但理论依据不统一。第二章“雇主追偿权的证成”,通过分析雇主追偿权的正当性、合法性与合理性,对雇主追偿权进行证成。首先,从雇主替代责任的理论基础来探讨挖掘雇主追偿权的正当性基础。各国理论界对于雇主替代责任理论基础的观点不统一。笔者选取了报偿理论、控制与监督理论和公共政策理论三种主流观点来探讨。通过分析,笔者认为雇主追偿权存在正当性基础。其次,探讨雇主追偿权的合法性问题。从雇主替代责任的构造来看,法律对雇主替代责任的外部责任与内部责任都需要作出相关规定；从法律解释的历史解释角度来看,立法者并不排斥雇主追偿权；从司法实践的方面来看,雇主追偿权已经得到司法实践的认可；从“类似情况类似处理”的法理来看,雇主追偿权的确立可以避免价值违反。因此,我国法律对雇主追偿权的沉默构成法律漏洞,雇主追偿权具备合法性。最后,追寻雇主追偿权的合理性。雇主对雇员的追偿具备法理上的合理性。雇主追偿制度不仅可以保护受害人的利益,也可以有效均衡雇主与雇员之间利益,具备建立的必要性。结合我国雇主责任保险的推广情况,雇主追偿权的存在更具有现实意义。第三章“雇主追偿权的实现”,本章在肯定雇主追偿权的前提下探讨雇主追偿权的行使问题。通过借鉴比较法上的做法和总结我国司法实践的现状,对雇主追偿权的成立要件、雇主追偿的范围等问题进行研究。这也是本文最具有实践意义的部分。首先,雇主追偿权的成立应当具备三个要件。一是雇主已经对受害人进行了赔偿。二是雇员执行职务不当。这个要件中涉及到对雇员职务行为的再次认定,再次认定的标准应当严格于雇主对外承担责任时职务行为的认定标准。三是雇员主观心态属于故意或者重大过失。将雇主追偿权限制在雇员故意或重大过失的范围内是世界各国的普遍做法。这种限制符合风险、利益的均衡原则与基本法律伦理,也具有现实的可操作性,不仅能激励雇主对雇员施行有效监督,也可以保持雇员工作的积极性与创造性。其次,探寻雇员与雇主内部责任如何分担。当雇佣合同没有约定时,双方的责任分担就属于法官行使自由裁量权的范围。在我国的司法实践中,主要考虑双方主观过错程度和经济负担能力这两个因素来确定雇主与雇员内部责任的分担,先分别对雇主和雇员的主观过错程度进行认定,再进行比较,最终确定责任分担。同时要兼顾雇主与雇员的经济负担能力,尤其要适当保护雇员的利益,保障其正常的生活。雇主追偿的范围与数额并没有固定的限制,应在基本原则下根据案件的具体情况灵活确定。最后,在雇主对雇员行使追偿权时,考虑到雇员的弱势地位,有必要对雇员的支付方式加以规制。采用一次性付清还是分期支付的方式以及分期付款额度的确定都要充分考虑雇员的经济情况,以保护雇员的合法权益。另一个问题是,如果雇主购买了相应保险,损害赔偿已转由保险人负担,对此损失不发生追偿问题,以体现民事责任的补偿功能。但是如果法律规定雇主应当为雇员购买保险而未购买,发生的损失本来应向保险公司转嫁,但这部分损失因雇主的过错只能由雇主自行承担,不能向雇员追偿。作为雇主替代责任的延续,雇主对雇员的追偿解决的是雇佣关系内部的责任承担问题。由于实践中的案件纷繁复杂,本文只能对雇主追偿权的行使提供原则性参考。对此问题的研究也尚处于起步阶段,有待进一步深入。